公司是否可以單方面對員工調崗？
來源：法律科普站 7.55K
一、不能勝任工作，公司可以單方調整工作崗位。
當然，調崗也不是隨便調整，要遵循合理性原則。關於調崗合理性原則，2020年7月10日人力資源社會保障部、最高人民法院《關於聯合發佈第一批勞動人事爭議典型案例的通知》中，對“用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點”給出了調崗合理性應當考慮的因素：
1）是否基於用人單位生產經營需要；
2）是否屬於對勞動合同約定的較大變更；
3）是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
4）是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；
5）勞動者是否能夠勝任調整的崗位；
以上內容也可以作為你判斷公司調崗是否合法的參考依據。
二、醫療期滿後，不能從事原工作，公司可以單方調整崗位，另行安排工作。
這裏的“不能從事原工作”在相關法律法規中沒有明確定義。但是可以從以下幾個方面認定：
1、醫療期滿後，醫院出具的診斷證明繼續建議勞動者休息治療的；
2、勞動者完全喪失勞動能力的；
3、勞動者失去某一崗位從業條件的。如眼睛失明，無法從事駕駛工作；
如符合以上情況，公司是可以單方調整崗位的。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，公司可調整工作崗位。
原勞動部辦公廳《關於<勞動法>若干條文的説明》第二十六條將“客觀情況”分為兩類：一是發生不可抗力；二是出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併，企業資產轉移等。
如果公司能夠證明“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，調整員工崗位，員工不同意的，公司提前三十日通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。
意思是如果不同意調崗，就給錢走人。
此外，很多單位的勞動合同里約定了單方調崗權，需要注意即便約定了單位具有單方調崗權，調崗也至少要符合：
1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
2、調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
3、不具有侮辱性和懲罰性；
4、不存在其他違法情形。
總之，調崗應當具備合法性和合理性。法律依據：《勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
