股東身份對勞動關係的認定方法是怎樣的？

一、股東身份對勞動關係的認定方法是怎樣的?

1、股東身份對勞動關係的認定方法具體如下：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、實踐中，股東、董事等人員往往主張其向用人單位正常提供勞動，應按照《勞動法》的相關規定領取工資，享受勞動者的相關待遇;而用人單位則主張股東、董事是公司實際控制者而不屬於勞動者，支付的相關待遇是基於股東、董事的身份，而不屬於工資或勞動報酬性質。法律並不禁止公司的股東、董事等人員以勞動身份進入公司任職、向公司提供勞動，也未嚴格界定二者認定的區分界限。

公司股東關係是依據出資協議和公司章程形成的，在工商登記上予以記錄。公司股東並沒有為公司幹活的義務。如果公司聘用擔任實際管理職務，包括總經理、部門經理這些職務，那就需要簽訂勞動合同，支付勞動報酬。當然，如果你願意主動放棄報酬，那是另一回事。如果有勞動爭議，可以申請勞動仲裁，和正常勞動者一樣。

二、股東關係與勞動關係的區別是什麼?

1、關係主體的範圍不同。勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關係主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關係的主體;

2、關係主體間的地位不同。勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關係，即管理與被管理的關係。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關係，要求給付工傷賠償。

3、關係適用的法律性質不同。勞動關係主要由《勞動法》調整，

而僱傭關係主要受民法調整，其對僱傭關係的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關係主體幾乎沒有最低保障的限制。

4、勞動爭議處理程序不同。勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而僱傭關係主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁併非訴訟的前置程序。

股東與單位，可能存在勞動關係，也可能不存在。一般的股東享有的是分紅等的權利，但若股東同時是單位的職員，那麼單位還需要向為單位提供了勞動的股東支付勞動報酬。當然，若是支付了勞動報酬，股東並不受單位管理的，勞動關係也依舊不存在。