違反勞動合同的競業限制如何起訴比較好？

競業限制具體是指在用人單位中的員工不能向該用人單位的競爭對手兼職或幹活，或者在一定期限內不能做相關的產品的工作，並且要對用人單位的產品或其他商業祕密做好保密工作這樣一項與員工簽訂的合約。那麼，如果發生了違反勞動合同的競業限制如何起訴才算比較好呢？

一、發生競業限制該怎麼起訴？

可以蒐集證據，申請勞動仲裁。

相關法律依據：

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》

第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

二、《勞動合同法》第90條規定：

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。顯然，違約金是懲罰性條款，賠償損失是一種補償性責任，即使沒有約定違約金也可以要求主張損失，關鍵在於實際損失計算方式的約定和賠償金額如何確定?實踐中，對於競業限制協議中是否可以約定賠償計算方式，存在爭議。筆者認為，從《勞動合同法》對競業限制的確立以及司法解釋四對競業限制的進一步合理細化，實際反映了一個趨勢，儘量維護競業限制協議的效力穩定，不輕易認定協議的無效，並將原來實踐中作為無效對待的問題納入到協議履行範疇，體現了對契約自由的尊重。完全可以參照《合同法》的規定與精神，允許用人單位與勞動者約定賠償損失的計算方式，可以使用人單位的索賠更具有可操作性，且不違反《勞動合同法》強制性規定，不涉及對勞動者權利的非法排除。

通常情況下，用人單位可以參考如下方式進行更為細緻的約定：

(1)商業祕密被侵害而受到的實際損失作為賠償額(如商業祕密被泄露後客户的丟失，應當簽訂的合同沒有履行等);

(2)以違約人因違反約定所獲得的全部收益作為賠償額;

(3)因違約行為造成該商業祕密完全公開的，以該商業祕密的全部價值作為賠償損失的依據(商業祕密的全部價值，可由委託國家認可的無形資產評估機構評定);

(4)約定雙倍或多倍返還競業限制補償費;

(5)違反保守祕密和競業限制所獲得的收益;等等。

在與員工簽訂了相關競業限制的條例之後，若員工違反勞動合同的競業限制如何起訴，則該員工需要向用人單位支付一定的違約金的。如果用人單位覺得違約金太少或無法彌補造成的違約影響的話，也可以向相關的部門申請勞動仲裁，重新判斷違約的賠償金。