單位宣佈撤銷解除勞動合同合法嗎

單位宣佈撤銷解除勞動合同合法嗎

公司註銷了,按照《勞動合同法》規定,用人單位和勞動者勞動合同終止,用人單位應當按照《勞動合同法》第46條規定向勞動者支付經濟補償金

企業因經營情況和調整業務需要，可否依據《勞動合同法》第四十條第三款規定，以客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行為由解除勞動合同?

我國《勞動合同法》第四十條對“客觀情況”的界限未作出明確規定。勞動部關於《中華人民共和國勞動法若干條文的説明》(2001年1月1日失效)第二十六條第四款：“本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十六條所列的客觀情況。”(第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。)

《勞動合同法》第四十條第三款規定是合同法理論中的情勢變更原則在勞動合同法中的具體應用。情勢變更原則是指：合同依法成立之後履行屆滿以前，因出現了不可歸責於雙方當事人的事由，發生不可預見、不能克服、無法避免的變化，致使合同履行艱難或不必要，若繼續維持合同原有效力將導致雙方利益根本失衡，因而允許當事人請示人民法院或仲裁機構變更或解除合同，並免除當事人不履行合同的責任的一項法律制度。協商程序是適用情勢變更原則的必須程序，即情勢發生變更，一方當事人首先應與對方就合同的內容重新進行協商，只有協商不成時，才能通過法定程序向法院或仲裁機構提出適用這一原則的請求。

解除勞動合同對當事人的利益會造成一定的侵害，所以對於具體的問題，需要自己進行一定程度的瞭解，從而更好的維護自己的利益，但是對於當事人來説，解除勞動合同肯定不僅是單方面進行的一種商業行為，所以對於當事人雙方的利益維護會有着重要的意義。