勞動法中病假管理辦法是怎樣的？

病假是每個人都不避免的，在自己生病時，需要去處理一些關鍵的事，卻因自己身體有恙不能及時去解決。那麼對於管理病假的有關部門來説，員工病假的必要手續以及關鍵步驟，是需要他們認真去對待的。在每個單位的病假管理辦法是不同的，那麼勞動法中又是怎樣的呢。

病假管理辦法

機關事業單位病假相關規定

一、病假期間工資扣發規定

(1)病假在兩個月以內的，固定工資部分全額發給。

(2)病假超過兩個月不滿六個月的，從第三個月起，工作年限不滿十年的，固定工資部分按90%計發;工作年限滿十年的，固定工資部分全額發給。

(3)請假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，固定工資部分按70%計發;工作年限滿十年的，固定工資按80%計發。

(5)病假期間省定和市定職務津貼與基本工資(固定部分)一起按病假比例發給。

(6)工作人員病假期間享受病假生活待遇，應有醫療機構證明，並經主管領導機關批准。

(7)大中專畢業生在見習期間休產假、病假，其見習期要相應延長。

(8)省級以上勞模，保持榮譽的，病假工資待遇可提高10%--15%。

(9)病假包括公休假日和法定假日。

(10)病假超過六個月的不計算工齡。

病假期間由於員工不上班，因此其工資並非按實計發，而是按照“日工資×病假工資比例×病假天數”的公式來發放。

日工資並非完全是員工每天的工資，它是“月工資計算基數÷當月計薪日”的結果。計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如在標準工時制度下，把每月的日數刨去雙休日就是計薪日。《上海市企業工資支付辦法》對工資計算基數有明確規定：

(一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

實踐中為了計算便捷，不少企業把員工所有得到的收入×70%來作為計算基數，是符合要求的。如果提問者工資獲得了提高，那應該以8500元×70%為病假工資計算基數。

提問者病假僅兩個月左右，其病假工資比例按以下原則確定：

(一)連續工齡不滿二年者，病假工資為前述計算基數的60%;

(二)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為前述計算基數的70%;

(三)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為前述計算基數的80%;

(四)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為前述計算基數的90%;

(五)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為前述計算基數的100%。

可以發現，如果提問者工齡不滿二年的，60%×70%=42%，其中的70%是上面所提到的工資計算基數中的計算方法。而提問者所在企業員工手冊中所述病假工資按60%計發和二年以下工齡的病假工資比例又吻合。所以顯然雙方溝通上存在誤解，所指的並不完全是一個東西。

綜合分析，企業應以8500×70%×60%(若工齡不滿二年的話)的方式計算提問者病假期間的工資。

我們可以知道對於病假，工資與其掛鈎，會使得一些不良的現象出現。而病假工資的對應扣除，國家也有着相應的標準，可以從小編整理的上述材料中看得出來，勞模等榮譽稱號的是可以增加工資的。