請病假不批按曠工處理的依據是什麼

連正常的病假都不給職工批准的這種公司，其實小編也是覺得大家真心沒有必要因為工作的壓力就繼續呆下去了，因為正常情況下職工已經生病或者在體力嚴重不支的狀況下就必須要抓緊時間馬上調休了，更何況像是生病。有些職工在請病假的時候會遇到這種狀況，請病假不批按曠工處理。

一、請病假不批按曠工處理的依據是什麼?

職工完全有權請病假，如果領導不批按照曠工處理，可以打勞動部門電話投訴。

職工擁有身體健康權，只要職工病情屬實且有專業醫療機構開具的病休證明及完備的就診記錄，企業當然應該審核批准病假,但當企業對於醫療機構的病假證明真實性提出合理性質疑時，應賦予企業對職工病情、就診記錄等進行審核，再決定是否批准或者撤銷病假。

《勞動合同法》第39條第2項規定“勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。曠工應當具備以下三個條件：

第一，沒有按照用人單位規定提供勞動;

第二，沒有正當理由;

第三，沒有經過用人單位同意。

二、用人單位如何處理員工的曠工行為

正如向諮詢問題出現的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業的處罰發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業很有可能將承擔敗訴的風險。那麼，企業對於員工的曠工行為該如何進行處理呢?企業應有充分的法律依據和事實依據。

(一)法律依據：

1、企業應具備規範的考勤制度。用人單位應當將考勤制度與職工協商制定，經過民主討論規定，並將考勤制度公示、下發，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度。用人單位可以將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協商，經勞動者簽收確認或者將含有考勤制度的員工手冊交由勞動者簽收確認。

2、企業應建立科學合理的考勤方式。目前用人單位普遍採用的考勤方式為考勤機考勤，即用打卡或驗證指紋的方式記錄勞動者的上下班時間。採用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產生的考勤記錄僅為用人單位單方製作，發生糾紛時，勞動者往往對未經本人確認的考勤記錄不予認可。建議用人單位在設計考勤方式時，應引入勞動者確認的環節，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應先經勞動者本人的簽字確認。

(二)事實依據：

1、收集員工曠工的其他有效證據。除考勤記錄外，企業還應收集其他能證明員工曠工的證據，比如企業內部的視頻錄像，還有企業人事職員可以與員工進行電話溝通，説明是什麼時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又瞭解員工不來上班的原因，當然要注意進行電話錄音。

2、為了強化證據，企業還可以增加一個督促回崗程序。企業可以向勞動者發出書面通知(郵寄)，表明員工已經有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內回公司報道，否則將按曠工處理，公司將依據規章制度某某條與其解除勞動合同。

3、最後是解除程序。用人單位在具備以上條件時，就可以向勞動者發出解除勞動合同通知書了，但是要注意，首先在解除勞動合同通知書中，一定要註明勞動合同解除的理由，即是以曠工解除勞動合同;其次要將解除勞動合同通知書送達至勞動者。根據原勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》規定，送達應首先採取直接送達，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效

當然不能只根據標題就確認了是屬於公司錯誤的，有的時候公司之所以不批當事人的病假，有可能是提供的病假條經公司查證是假的，那公司已經不批准的情況下卻仍然不來上班按曠工處理合情合理，但真的生病了，公司如果不批並且還記曠工了，職工可以到當地的勞動管理部門投訴的。