勞動關係轉移工齡是怎樣的

關於工齡轉移問題主要遵循《勞動合同法》第三十三條、三十四條。以及最高人民法院《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》的規定。

《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

該條款表明了用人單位通過改變名稱和投資人等，不影響勞動合同的連續性，即工齡計算的連續性。

《勞動合同法》第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

該條款表明了用人單位即使被拆分，勞動合同仍然存續，其工齡計算仍然延續原勞動合同。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十六條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

以上就是小編總結的關於勞動關係轉移工齡的回答，我們可以知道，勞動者只要是非本人原因被單位安排帶其他的單位，而且原用人單位沒有支付經濟補償，勞動者就可以依照法律的相關規定與新用人單位解除合同，並且可以把兩個單位的工作時間合併，這樣法院也是支持的。