勞動合同法八十七條是什麼？

勞動合同法是用來規範用人單位和勞動者的法律條文，但是，我們大家對於勞動合同法的具體條文還不太瞭解，比如，勞動合同法八十七條是什麼?它在勞動合同法中發揮什麼作用，有什麼科學的解讀?第八十七條是關於用人單位的賠償問題的，下面，我們就一起來看一下。

勞動合同法八十七條是什麼

《勞動合同法》第八十七條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”該條規定了用人單位因違法解除或終止勞動合同而應承擔的賠償責任,條文字面意思説得很清楚,似乎沒有進一步解讀的必要,其實不然。如果我們仔細研讀《勞動合同法》第八十七條的規定,再結合其他相關條文內容,我們就會意識到關於《勞動合同法》第八十七條的規定,有以下幾點需要進一步科學解讀。

如何理解“違反本法規定”

這裏的“違反本法規定”顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規定,這樣的規定很多,總體可以分為三類:

一是禁止用人單位解除勞動合同的規定;

二是用人單位解除或終止勞動合同的實體條件規定;

三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定。現在的問題是,“違反本法規定”是否包括違反上述三類所有規定?筆者以為,“違反本法規定”不應該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。理由如下:

第一,《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來説,懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為,至少應該是較嚴重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規定是禁止性規定,違反該類規定無疑是嚴重的違法行為;第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定,如果用人單位違反該類規定,在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應該是比較嚴重的違法行為;第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。

第二,結合《勞動合同法》第四十八條規定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動者不要求繼續履行或客觀上不能繼續履行,用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。也就是説,第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續履行的情形。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反第一、二類規定解除或終止勞動合同,勞動者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀上履行不能。但用人單位違反第三類規定解除或者終止勞動合同,勞動者無權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時補正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行為違法並要求繼續履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動合同通知,30天后該勞動合同還是要被解除的。由此可見,對於用人單位違反程序性規定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續履行勞動合同,因此“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。

第三,司法實踐中,不少地方高級法院與仲裁機構聯合下發的指導意見也明確“違反本法規定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。上海市高級人民法院、上海市人保局關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動者支付賠償金的適用範圍”中規定,“如果依法已經具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬於本條規定的範圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的,則用人單位應當通過支付相應的‘代通金’等方式加以補正,但無需支付賠償金。”江蘇省高級人民法院辦公室於2009年12月14日印發的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十七條第二款規定,“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。”以上就是本站小編整理的內容。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。