勞動合同法第七十條是什麼內容

《勞動合同法》第七十條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。雖然該法第十七條規定：用人單位與勞動者可以協商約定試用期，將試用期作為勞動合同的約定條款，而不是必備條款。但本條針對非全日制用工的特殊性，對《勞動合同法》第十七條做出了限制性的規定，明確禁止非全日制用工約定試用期，更好地維護了非全日制勞動者的權益。

勞動合同的試用期，是指包括在勞動合同期限內的，勞動關係還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否適合自己要求進行了解的期限。一般而言，勞動者在試用期內的勞動報酬往往低於勞動合同中約定對同一崗位的工資，以致於很多單位把試用人員當成廉價勞動力，甚至利用試用期解除勞動合同相對容易的特點，走馬燈式地更換試用人員,加重了勞動關係的不確定性,也增加了勞動者的經濟負擔。非全日制用工本來就屬於靈活用工形式,勞動關係的不確定性比全日制用工要強,而且非全日制勞動者的收入也往往低於全日制職工,所以更應該嚴格控制試用期來加強對非全日制勞動者的保護。

勞動保障部頒發的《關於非全日制用工若干問題的意見》明確規定非全日制勞動合同不得約定試用期。我國很多地方也都做出了相應的規定,例如《江蘇省勞動合同條例》中規定非全日制勞動合同的內容由當事人協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等必備條款，但不得約定試用期。本條規定是以法律的形式首次明確提出非全日制勞動不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護了勞動者的權益。對於用人單位，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。顯然,在非全日制用工形式下,用人單位在試用期的權利比在全日制用工形式下要受限制。但是，勞動合同法第七十一條也對用人單位此項受限制權利進行了救濟，即“非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償”，這就維護了用人單位的合法權益。

用人單位違反本法規定與非全日制用工的勞動者約定了試用期的,應當承擔相應的法律責任。按照《勞動合同法》第八十二條的規定，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

正常情況下，用人單位和勞動者簽訂了勞動合同以後，是可以進行約定試用期的，但是試用期最長的時間是不能夠超過六個月的時間，但如果用人單位是非全日制的用工的情況下，那麼是不能夠進行約定試用期的，這個在法律上有規定。