僱員受害賠償依據工傷

受工傷的勞動者最關心的就是工傷賠償，而工傷賠償的標準是由工傷鑑定結果決定的，在工傷鑑定結果的基礎上，按照法定的工傷賠償計算方式進行相關計算，得出的最終結果就是勞動者工傷賠償的數額。 為了充分保護工傷糾紛各方當事人的合法權益，特別是保護工傷職工及其親屬的合法權益，我國的有關法律法規對工傷糾紛現定了多種解決途徑。申請調解、仲裁或者提起民事訴訟或者協商解決。

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按照僱員受害賠償糾紛處理

經常涉及的僱傭關係中損害賠償糾紛主要有兩種：僱主損害賠償糾紛和僱員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的民事責任，主要表現在兩方面：

1、僱主損害賠償責任，是指僱主對僱員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱僱員致害責任;

2、僱員受害責任，是指僱員在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關係的存在為前提。

僱傭關係中的民事責任屬於侵權責任與違約責任的競合。在沒有明確約定時，應允許原告選擇最有利於自己的訴訟。如果原告選擇了追究僱主的侵權責任，那麼，應首先確定該種侵權責任的性質。侵權責任分為兩種：一般侵權行為責任和特殊侵權行為責任。前者歸責原則為過錯責任原則，即有過錯則有責任;後者的歸責原則為無過錯責任原則和過錯推定原則。無過錯責任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責任人就應承擔責任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應承擔民事責任。我國《民法通則》未將僱主損害賠償責任及僱員受害責任納入特殊侵權行為責任範疇，但《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：“個體工商户、農村承包經營户、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。”2000年10月最高人民法院發佈的《民事案件案由規定(試行)》把“僱傭人損害賠償糾紛”和“僱員受害賠償糾紛”納入“特殊侵權糾紛”部分。可見，這些規定把僱傭關係中損害賠償糾紛的民事責任作為特殊侵權行為責任來處理了。

當僱主是自然人或雖是企業、個體經濟組織，但僱員並未成為其成員時，對於僱主而言，只要僱員在執行職務中，即在完成僱主交給的工作任務中造成第三人損害時，僱主應對第三人承擔民事責任，僱員有過錯時，僱主賠償後再通過內部管理制度或僱傭(勞動)合同向僱員追償;對於僱員來講，只要僱員在完成僱主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，僱主也應承擔民事責任;如果第三人或僱員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規定：“受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。”在上述情況下，僱主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即僱主無論有沒有過錯，只要其與僱員形成了僱傭關係，就應對僱員在履行僱傭合同過程中給第三者造成的損害以及僱員自己受到的損害承擔民事責任。當然，如果有證據證明損害是第三人或僱員故意造成的，僱主可免責。

當僱主是法人、個體經濟組織，並且僱員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規定來處理僱傭關係中的損害賠償糾紛。根據《勞動法》的規定，企業、個體經濟組織和非企業法人組織只要與勞動者形成了勞動關係，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規定。因為此時的僱主已符合《勞動法》規定的“用人單位”的主體要件，僱員作為勞動者為僱主提供有償勞動，僱傭關係實際是勞動關係。

在僱傭關係中的損害賠償糾紛中，僱主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即適用“誰主張誰舉證”的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，僱主只有舉出自己對造成僱員或第三人損害沒有過錯的證據，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據，在實踐中是不可行的。

適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭關係存在的證據，而不問僱主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或僱員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條規定，讓第三人或僱員承擔相應的民事責任;如果僱主有證據證明損害是由第三人或僱員的故意造成的，僱主可免責。使用這一原則處理僱傭關係中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的。