勞動關係是否簽訂勞動合同？

一、勞動關係是否簽訂勞動合同?

勞動關係可以無須簽訂勞動合同，依據《勞動合同法》第7條及第10條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動營建立勞動關係，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

即勞動關係的建立並不以書面勞動合同的簽訂為條件，而是以存在實際用工行為為前提。在實踐中，存在諸多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同但存在用工行為，或雙方書面勞動合同到期後未續簽但仍繼續用工的情形，上述情形下應分別認定自用工之日雙方之間建立事實勞動合同關係或在原有勞動合同到期後雙方繼續存續勞動合同關係。同時，由於社會轉型、企業管理等多方面原因，現實中亦存在雙方雖簽訂有書面勞動合同，甚至用人單位負責為其保管檔案、代為繳納社會保險，但無實際用工行為的情形，在此種情形下，應認定雙方之間不存在法律意義上的勞動合同關係，依據具體情形認定雙方之間存在檔案保管或委託代繳保險等性質法律關係。

在勞動爭議糾紛中，對雙方之間法律關係性質的認定即雙方是否建立或存在勞動關係，直接決定了雙方權利義務的內容，因而往往成為爭議的焦點問題。前文已述，勞動關係的建立並不以是否簽訂書面合同為前提，而是以實際用工為要件，那麼對於勞動關係的認定的具體依據是什麼呢?根據原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定以及相關司法實踐，勞動關係是否成立或存在一般應從以下幾個方面加以考察：

(1)用人單位和勞動者是否符合法律、法規的主體資格;

(2)勞動者是否向用人單位提供有報酬的且為用人單位業務組成部分的勞動;

(3)用人單位依法制定的各項規章制度是否適用於勞動者，即勞動者是否接受用人單位的勞動管理和工作安排。

認定勞動關係，要求同時具備上述情形，第一方面系要求建立勞動關係的雙方均為適格主體;第二、三方面可歸結為勞動者事實上為用人單位提供有償勞動、成為其內部成員並接受其管理，即用人單位存在用工行為，其反映了勞動關係的內容和實質，缺乏勞動要件根本無從建立勞動關係。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者在未簽訂勞動合同發生勞動爭議時均可以參考該通知提供相關的證據以證明勞動關係的存在。如果勞動者因用人單位原因仍不能提供上述證據或證人證言，是否有其它的證據，或通過其它方式證明雙方存在勞動關係?

勞動者可結合在用人單位實際工作的情況，在前蒐集下列證據證明勞動關係：1、記載有勞動者名字的用人單位文件用人單位下發的各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字，可以説明勞動者為用人單位提供勞動的事實。需要注意的是，本類證據上一定要有單位公章才能確保證明的效力。2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的或其它類型合同在用人單位與其它單位簽訂經濟合同時，勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關係，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委託代理關係。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認真實性，亦可證明雙方勞動關係。

職員在與用人單位確定勞動關係時，一般都會簽署勞動合同，但是並非只有簽署了合同才會被認定為是確定了勞動關係。只要職員與單位之間存在用工關係，那麼勞動關係就是存在的，但是若是沒有簽署合同，那麼雙方的權益不一定能得到保護。