不簽訂勞動合同案例

雖然法律規定，用人單位和員工之間應該簽訂勞動合同，但還是有很多人認為簽訂勞動合同，損害了自己的人身自由，拒絕簽訂勞動合同，但如果不簽訂勞動合同，對個人來説，是會造成很大損失的。本站小編整理了一份不簽訂勞動合同案例，詳細請閲讀下文。

不簽訂勞動合同案例

徐某在深圳某酒店供職，歷任多種崗位工作，但雙方一直未簽訂書面的勞動合同。2009年8月，該酒店通知徐某終止勞動關係。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除勞動合同的經濟補償金32000元。理過程中，因未籤書面合同，雙方均未向法院提供直接證據。但酒店提供了徐某的辭職書一份，稱徐某在其處工作8年不假，但其在2006上半年曾經辭職，在半年後重新入職，故應按3年工作年限計算經濟補償金。徐某辯解稱，該辭職書實際上並未履行，系酒店在該期間重新裝修了3個月，故要求其書寫辭職書的形式暫停工作，雙方説法不一。那麼，你認為法院會採納誰的意見，最終會如何判決?

案例解析

本案的爭議主要在於工作年限的舉證責任到底由誰承擔?有以下兩種不同的觀點：

第一種觀點認為，該酒店提供了徐某的辭職書，徐某卻未能提供任何證據證明其辯解。根據“誰主張，誰舉證”的舉證原則，應當認定酒店的主張成立，因徐某中途離職半年，其工作年限應重新計算，故應支持酒店的主張，按徐某工作年限為3年計算其經濟補償金;

第二種觀點認為，因雙方未訂立書面的勞動合同，現該酒店提供的辭職書證據不能證明徐某的復職時間，不足以證明徐某離職半年、重新入職的事實，且徐某對該辭職書的證明目的予以否認，使徐某工作年限的事實處於爭偽不明的狀態。雖然徐某對其辯解未能提供證據予以證實，但從保護勞動者權益出發，

根據相關法律規定，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，舉證責任應當倒置，用人單位應對處於爭偽不明的事實承擔舉證不能的責任。因此，應支持徐某的主張，按其工作年限為8年計算其經濟補償金。

案例解讀：舉證責任是否都是遵循“誰主張，誰舉證”的原則?

正如本案一樣，如何分配勞動者與用人單位的舉證責任往往是處理勞動糾紛問題的關鍵所在。

舉證責任的分配是指當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。舉證責任分配的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但也有例外情況，舉證責任分配需要考慮當事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現實性。在勞動爭議案件中，用人單位相對勞動者處於強勢地位，很多證據都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發生糾紛，勞動者無法獲得這些證據材料。

因此，為了確保舉證責任分配的公平，法律對於特定事項規定了“舉證責任倒置”。所謂舉證責任倒置，是指根據法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事實負舉證責任，而由對方當事人就該種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果對方當事人不能舉證證明，使事情處於真偽不明的狀態，則推定提出主張的一方當事人的事實主張成立的一種舉證責任分配製度。舉證責任倒置一般應有法律的明確規定。

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條明確規定：

“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

根據以上分析，本案中對於徐某的工作年限的事實，應該由用人單位該酒店舉證證明，若該酒店不能舉證證明或拒不提供證據證明，使事實處於真偽不明的狀態，則可以推定徐某的主張成立。因此，本案應當支持徐某的訴訟請求。

相信看完不簽訂勞動合同案例之後，你已瞭解到了不簽訂勞動合同會造成哪些損失，在參加工作的時候，為了避免以後糾紛，我們應儘可能簽訂勞動協議，否則，有可能會造成很大損失。如果您有這方面的幫助，可以諮詢本站的專業律師尋求幫助。