公司被收購要求自願解除勞動合同是否合法

一、公司被收購要求自願解除勞動合同是否合法?

不合法，公司違法解除勞動合同需要賠償，按照勞動法相關規定：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照如下經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

員工可以依法通過向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁向公司索賠。

二、哪些情形可以被認定為是被迫的?

但是，實踐中，員工卻需要相關證據來證明其辭職系“被迫”的。根據法律規定，如果發生下面這些情形，則一般都將被認為員工的辭職是“被迫”的：

1、用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;

2、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、用人單位違背誠信原則，通過欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動合同，導致勞動合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

針對目前企業逼迫員工辭職現象日趨嚴重，有關人士建議：可以考慮設立“推定解僱制度”，即為了防止企業為迫使員工離開企業，使出“調換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變僱員的基本工作條件，如果僱員不願意接受而辭職，他或她等於被僱主變相解僱，那麼在這種情況下，如果僱主既沒有正當理由解僱，又沒有提前通知，僱主要對在被逼迫下的員工自動辭職，承擔相應的經濟補償和賠償責任。因此，如果在相關法律中增設此制度，基於法律的預測和指引功能，企業此類行為將會減少，員工的職業穩定性將會增加。

自願和被要求之間根本就是相反的，既然是公司要求的，那這和員工自願解除勞動合同根本就是自相矛盾的。所以，這種情況也應當視為職工是被迫解除勞動合同的，被迫解除勞動合同不僅可以領取失業金，還應該要求公司對這種做法支付經濟補償，公司這種兩面三刀的做法也就是想推脱賠償義務的。