單位不可以解除勞動合同的情形有哪些

雖然用人單位可以解除與勞動者之間的勞動合同，但這並不是可以隨意就解除的，根據我國法律的規定，此時必須要滿足規定的情形才可以，同時在一些情形下是不可以解除的。那到底單位不可以解除勞動合同的情形有哪些？我們一起在下文中進行了解。

一、單位不可以解除勞動合同的情形有哪些

依據《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動者的勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

以上第(二)、第(三)項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工“三期”屆滿為止。但是勞動者如果存在《勞動法》第25條規定的情況，即使出現上述特殊情況，用人單位也可以解除勞動者的勞動合同。 同時，我國《關於印發(集體合同規定)的通知》規定：職工一方代表在勞動合同期內擔任代表(簽訂集體合同的集體協商代表)之日起5年以內除個人嚴重過失，企業不得與其解除勞動合同。“個人嚴重過失”包括嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度和嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害以及被依法追究刑事責任等。

二、單位解除勞動合同怎麼辦手續

對於用人單位來説，除提前解約也需提前三十天通知外，還要注意辦理如下手續：

(一)及時結算工資、經濟補償金。

(二)工作、業務的交接。

(三)員工檔案和社會保險關係的轉移。

(四)清理債權債務關係。

(五)出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應該寫明勞動合同期限、終止或者解除日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的説明解除勞動合同的原因。

要是具有法律規定的不能解除勞動合同的情形，那麼此時單位不可以解除勞動合同，不然單位的行為就會構成違法，那麼此時單位就要承擔一定的法律責任。而在解除勞動合同之後，需要按照單位內部的規定辦理相應的手續才行。