勞動合同欺詐可以要求勞動合同無效嗎

一、勞動合同欺詐可以要求勞動合同無效嗎

用人單位和勞動者簽訂的勞動合同存在勞動合同欺詐，任意一方可以反饋到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定勞動合同無效或者部分無效。

我國《勞動法》第十八條對採取欺詐手段訂立的勞動合同規定為無效的勞動合同，並將確認合同效力的權力賦予勞動爭議仲裁委員會或法院。《勞動法》九十七條規定,由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動合同的無效是由於勞動者的原因所導致，勞動者該如何對用人單位承擔法律責任，《勞動法》及司法解釋並未作出規定。

《勞動合同法》第八十六條規定勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。因此，在勞動合同訂立時，勞動者如對用人單位欺詐，損失的僅僅是欺詐被識破後的剩餘勞動合同期限履行利益;而用人單位的欺詐，其後果也就是合同不再履行，向勞動者按照同工同酬原則支付勞動報酬，給勞動者造成損害的，再支付數額有限的經濟補償金作為賠償而已。如此立法，欺詐幾成必然。

二、用人單位以欺詐手段訂立的勞動合同法律分析

對於用人單位隱瞞或捏造了本單位的相關信息，使求職者誤認為是勞動法的適格主體而與之訂立了勞動合同的情形，《勞動法》立法以當事人的身份作為判定勞動合同效力的根據，增加了法律對社會關係調整的複雜性，《勞動合同法》則把無效的勞動合同按照有效進行處理。

對於用人單位未主動將其生產經營狀況已陷入窘境的情況告知勞動者的情形，如果認定勞動合同無效，未免對用人單位過於苛刻，因為即使是運營良好的企業，在殘酷的市場競爭中也隨時會面臨不可預測的風險，導致發生破產、倒閉或支付困難等情形，從而影響勞動者勞動報酬權的實現。

勞動合同訂立時，很難產生僅僅因為用人單位的欺詐而導致勞動合同無效的情形。對於用人單位的欺詐，賦予勞動者撤銷或變更勞動合同的權利可能對勞動者權益的保護更為有利。

三、勞動者以欺詐手段訂立的勞動合同法律問題探討

勞動力市場中存在着明顯的供需失衡，勞動者存在欺詐的可能性比用人單位大。我國法律對就業歧視情形下，用人單位對勞動者承擔民事責任缺乏具體規定。

與應聘工作崗位、職責存在直接、實質的關聯性時，求職者應主動告知，不得隱瞞，否則影響勞動合同效力。求職者為避免遭受歧視而進行的“欺詐”陳述不影響所簽訂的勞動合同效力。勞動者採用欺詐的手段惡意訂立的勞動合同，如隱瞞或編造了沒有取得特種行業從業資格證書的事實而與用人單位簽訂勞動合同，導致用人單位生產經營因此而遭受重大損失的，應承擔惡意侵權責任乃至刑事責任。

在簽署勞動合同的時候一定要了解清楚，然後就是根據實際情況來進行合同效力的認定。如果説是這個具有欺詐行為的合同，那麼在進行這個效力認定的時候就會認為是無效的，所以這個時候就需要了解清楚合同的效力時怎麼認定的。