我國代通知金的條件有嗎
我國代通知金的條件有嗎
首先，代通知金的適用前提系企業在法定情形下合法解除勞動合同且未提前30日書面通知員工。
《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
企業在上述法定情形下合法解除勞動合同但未提前30日書面通知員工的，除應依法向員工支付經濟補償金外，還得支付1個月工資的代通知金，即員工可兼得“魚”和“熊掌”。
如企業已書面通知員工勞動合同於30日後解除，但員工認為自己可立即離職或者説可提前離職，企業是否還得支付1個月工資代通知金?我們認為：支付代通知金是企業的法定義務，而對於員工來説則是法定權利，而權利是可以放棄的，該放棄行為並不違反法律法規之規定。為避免員工提前離職之後就代通知金問題再行向企業主張，建議雙方可就提前離職問題通過協商文件或類似文件予以確定，以明確系員工主動放棄代通知金。
第二，企業違法解除勞動合同的，員工要求代通知金無法律依據。
《勞動合同法》對企業解除勞動合同的條件、程序等予以明確規定，企業解除勞動合同需依法為之，否則即構成違法解除。因此，即便員工存在不勝任工作、醫療期屆滿後不能從事原工作或者存在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化等情形，但企業未按法律法規規定的程序、條件而直接解除勞動合同的，則照樣構成違法解除勞動合同，比如：針對員工不勝任工作的，企業無證據證明;或者雖有證據證明員工不勝任工作，但未對其培訓或者未調整工作崗位就直接解除勞動合同等等。至於實踐中不少企業認為只要向員工支付1個月工資的代通知金就可以解除勞動合同的作法，則更不可取，這種作法忽視和違反法律法規關於解除勞動合同的條件和程序等。
企業違法解除勞動合同的法律後果，則是應按員工的選擇而支付賠償金或者繼續履行勞動合同，即對於企業違法解除勞動合同，《勞動合同法》並未將代通知金與賠償金或繼續履行勞動合同予以捆綁或打包兒。因此，員工除向企業主張違法解除勞動合同的2N賠償金外，要求支付代通知金無法律依據，至於實踐中員工要求企業應支付2(N 1)的賠償則更是無任何法律依據。
第三，企業終止固定期限勞動合同未提前30日書面通知員工，依據地方規定應給予的賠償金，其法律性質並非代通知金。
部分地方(如北京)規定：企業未提前通知終止勞動合同的，每延遲通知1天則按員工上月日平均工資為標準向員工支付1天工資的賠償金。如上所述，除符合《勞動合同法》第40條規定而合法解除勞動合同但企業未提前30日書面通知員工的情形之外，代通知金無任何適用前提，因此，不能想當然的認為北京規定的該賠償金即為代通知金。
第四，如雙方協商解除勞動合同，在解除協議中明確企業多支付1個月工資的所謂“代通知金”，這種情形仍非屬於法律法規所規定的代通知金，其性質應屬於企業另行多支付的經濟補償金範疇。
第五，代通知金的標準如何確定。
依據《勞動合同法實施條例》第20條規定，企業依照勞動合同法第四十條選擇以支付1個月工資的代通知金方式解除勞動合同的，該代通知金應當按照該員工上一個月的工資標準確定。而該上一個月應為雙方勞動合同解除當月的上一個月。
員工的工資標準無明顯浮動的或無較大變化的，則按上述規定確定代通知金的計算標準基本上無爭議，但實踐中卻有例外情況，比如：某企業的某銷售專員，因不勝任工作，經培訓後仍不勝任工作，企業以此為由於2016年5月解除勞動合同時未提前30日書面通知該銷售專員，則應依法向其支付1個月工資的代通知金，且應當以其2016年4月的工資作為代通知金的計算標準。然而，該員工2016年4月獲得的提成額比以往任何一個月都高的離譜兒，如仍以該月的工資標準作為代通知金的支付標準，對於企業而言則未免不公平(同理，反之則對員工而言未免不公平)。對於此類情形，有的地方予以特別化處理，如上海明確規定：《勞動合同法實施條例》規定“代通知金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以該單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的工資標準，應當是勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
第六，員工取得代通知金是否繳納個人所得税，按什麼科目納税?
員工取得代通知金，按個人所得税法的相關規定，產生個人所得税的計徵，也就是説員工需就代通知金繳納個人所得税。
但是，應按什麼科目納税?代通知金與勞動報酬不同，後者系在勞動關係存續期間，員工提供勞動而獲得的報酬，前者系企業在法定情形下解除勞動合同但未提前30日書面通知而依據法律規定產生的“替代品”。代通知金支付發生時雙方勞動合同已發生解除，其法律性質上已不是勞動報酬，如按工資薪金所得計徵個人所得税未免有失偏頗。糾其本質，代通知金應屬於員工在勞動合同解除時而取得的一次性補償收入的項目之一，因此，員工就取得的代通知金應當按照國家税務總局關於個人與單位解除勞動關係取得的一次性補償收入相關規定計徵個人所得税，即以一次性補償收入之總額是否超過當地社會平均工資的3倍上限而確定是否徵收個人所得税。
代通知金，作為對勞動者的一種經濟補償，在勞動法中是有着相關確切的規定的。先是隻能適用於企業單方面解僱勞動者沒有提前對勞動者依法進行通知的行為，除此之外，還有一系列的別的規定。勞動者還應該記得，代通知金需要按個人所得税法繳納税額。
