勞動者沒簽合同事實勞動關係受《勞動法》保護嗎？

實踐中，勞動者因為種種原因存在着大量與用人單位沒簽合同事實勞動關係的情況，用人單位往往以此為藉口拖欠甚至拒絕支付工資，更沒有相關經濟賠償。此時如果實際存在提供勞動行為，形成事實勞動關係的話，那麼用人單位與勞動者之間存在的勞動關係，受《勞動合同法》保護嗎？

一、事實勞動關係應該具有如下四個要件： 　　

1、勞動給付行為已經發生　　

勞動關係的標的是勞動給付行為，該行為的存在和終結是形成勞動關係的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內容，創造勞動成果，並歸用人單位所有，才意味着勞動者已向用人單位讓渡自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。勞動給付行為發生成為事實勞動關係的首要構成要件。　　

2、從屬關係已經形成　

勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。這是事實勞動關係的重要特徵和構成要件之一。

3、默認的意思表示　　

即在勞資雙方之間存在着意思表示合意的要素，這種合意或是通過口頭約定或是通過行為默認而成的，即勞資雙方存在的從屬關係的事實在客觀上即等同於雙方當事人間已有訂立合同的意思表示，如此才能在理論上保持一貫性並符合現實的情況。近來又出現了強化的默示契約説，認為在判斷從屬關係和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素。即認定勞工是以僱主為對象，在僱主的指揮監督下提供勞動，僱主對勞工有職務安插配置權與懲戒權，並能在實質上決定工資額度，符合以上各項要素的事實的，才能判斷勞資雙方默認的意思表示成立。

4、欠缺法定的形式要件　　

在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過口頭約定或通過行為默認而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在，也應是其構成要件之一。

二、未籤勞動合同 但有事實勞動關係，受《勞動合同法》保護嗎？

用人單位不和勞動者籤勞動合同，用人單位屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以要求用人單位支付補償，公司若不支付，勞動者可以向用人單位所在的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位支付。

自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。

自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬於違規解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

三、未籤勞動合同怎麼索賠？

未籤勞動合同而主張雙倍工資的最長期限是11個月。一般來講，雙倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補籤勞動合同的前1日。用工之日起滿1年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日都應支付雙倍工資。

未籤勞動合同滿1年的，滿1年的當日視為已簽訂。如果勞動者工作1年後仍無法與用人單位簽訂勞動合同，應該考慮是否及時主張權利，並與用人單位。

上文告訴了大家沒簽合同事實勞動關係受法律保護，同時向大家講解了沒簽勞動合同的勞動者如何成功索賠，希望對大家有一定的幫助。有的用人單位為了規避法律不承擔責任，不願意簽訂合同，勞動者可以按照本文所述拿起法律武器，依法維護自己的合法權利。當然，小編建議，勞動者要選擇正規的用人單位，並及時簽訂勞動合同。