密切接觸者被隔離期間算曠工嗎？

一、密切接觸者被隔離期間算曠工嗎?

依據我國相法律的規定，新型冠病毒密切接觸者在隔離治療期間，不能提供正常勞動的，不屬於曠工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。

根據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款“被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”之規定，在勞動者能夠提供相關充分證據，以證明其確因被隔離或臨時交通管制無法按時到崗時，用人單位應按正常出勤對待。有必要時，用人單位可以根據相關地方人力資源和社會保障部的規定及自身經營情況，統一安排年休假。

二、相關情況的處理

《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》還明確規定

企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。各地人力資源社會保障部門要加強對受疫情影響企業的勞動用工指導和服務，加大勞動保障監察執法力度，切實保障職工合法權益。

因密切接觸新型冠狀病毒肺炎感染者而被隔離的，顯然不能按照曠工來處理的，具體情況下還需要向用人單位説明相關情況，並按照法律上規定的情況來進行合法的處理，用人單位也應當遵守相關規定，並按照標準發放工資待遇。