勞動爭議調解仲裁法理解與適用第六條是怎樣的？

處理勞動爭議案件同其他訴訟案件一般，都要求當事人雙方提供相關的證據材料，也就是説當事人雙方都有舉證責任，具體的規定在勞動爭議調解仲裁法的第六條中。為了能更好的理解勞動爭議案件的舉證責任，我們有必要對第六條內容有更深的理解。那麼勞動爭議調解仲裁法理解與適用（第六條）是怎樣的？下面就由小編為您做詳細的介紹。

1、第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

2、本條是關於當事人在勞動爭議發生後的舉證責任的規定。

舉證責任，又稱證明責任，是指當事人對自己提出的主張，有提出證據並加以證明的責任。如果當事人未能盡到上述責任，則有可能承擔對其不利的法律後果。舉證責任的基本含義包括以下三層：

（1）當事人對自己提出的主張，應當提出證據；

（2）當事人對自己提供的證據，應當予以證明，以表明自己所提供的證據能夠證明其主張；

（3）若當事人對自己的主張不能提供證據或提供證據後不能證明自己的主張，將可能導致對自己不利的法律後果。

3、誰主張，誰舉證

當事人主張事實進行辯論不能空口無憑，而應提供證據加以證明。誰主張什麼誰就應該證明什麼，否則，提出的事實將有可能不被認定。我國民事訴訟法第六十四條規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”《關於民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。”

勞動爭議發生以後，調解、仲裁作為非訴訟程序，與訴訟活動一樣首先應當查清事實真相，對於雙方當事人主張的事實辨明真偽，才能進一步解決勞動爭議，滿足或者保護當事人合理的利益主張。在勞動爭議的調解、仲裁階段，當事人應當像參加訴訟活動一樣，積極舉證，提供證據證明自己所主張的事實。勞動爭議雖然有其特殊性，但一般意義上仍屬於民事法律爭議，本法與民事訴訟法基本一致，將“誰主張，誰舉證”作為處理勞動爭議的一般舉證責任規定。

4、用人單位的特殊舉證責任

在通常情況下，由原告對自己提出的主張先提供證據，原告對自己所主張的事實提供了證據並使用這些證據證明所主張的事實，被告對原告的主張予以反駁時，才由被告對反駁所依據的事實提供證據並加以證明。但是也有一種例外情況，在某些特殊侵權案件中實行舉證責任的倒置。舉證責任的倒置，是指在某些特殊情況下，由於案件事實的特殊性，法律在確定舉證的順序時，免除了由原告對其主張的事實首先進行舉證的責任，而確定由被告人承擔舉證責任。它是基於現代民法精神中的正義和公平原則，而對傳統的“誰主張，誰舉證”進行的補充、變通和矯正。

5、本法在一定程度上規定了用人單位的舉證責任倒置，但僅僅是涉及“與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的”情況。這一規定是基於對當事人提供證據的可能性和現實性的考慮，是合理的也是必要的。因為事實上，勞動者和用人單位雙方的地位在勞動爭議處理程序中處於不平等，雙方的維權能力仍然不對稱、不平衡。表現在：

（1）在勞動爭議處理程序中，勞動者仍然是一個個人，通常情況下與掌握大量人力、物力和財力的作為組織體的用人單位相比是弱者，其在勞動爭議處理程序中的對抗能力依然遠不及用人單位；

（2）勞動者在勞動關係中的弱者地位、隸屬地位常常使其在勞動爭議處理程序中繼續處於弱勢地位，例如用人單位由於其在勞動關係中的管理者地位掌握着更多的信息，並因而在勞動關係中具有比勞動者強得多的舉證能力；

（3）勞動爭議處理程序中的勞動者常常由於勞動關係尚未解除而仍然處於用人單位的管理之下，這時勞動者在勞動爭議處理程序中的行為仍然直接受制於用人者，勞動者在維繫其勞動關係的考量中，不可能與用人單位“奮力抗爭”；

（4）有些與爭議事項有關的證據是用人單位掌握管理的，例如人事檔案、用工花名冊，勞動者無法提供或者很難舉證。在這種情況下仍然堅持“誰主張，誰舉證”，對於勞動者來説就是有失公平的。本法規定，這些由用人單位掌握管理的證據應當由用人單位提供。用人單位不提供的，這裏的“不提供”是指用人單位主觀上“不提供”，而不是客觀上的“不能提供”。

那麼，用人單位就必然因為自己不提供其應當提供的證據而承擔不利的法律後果。這一舉證責任原則，應當貫徹於調解、仲裁、訴訟的全過程。

在勞動爭議案件中負主要舉證責任的是用人單位，但這並不意味着勞動者無需提供證據材料。我國訴訟法主張“誰主張，誰舉證”，所以勞動者在勞動糾紛案件中也應該積極地收集材料，如果證據材料在用人單位手中的則由用人單位提供。