什麼情況下可對員工進行降職降薪

一、什麼情況下可對員工進行降職降薪

(一)經雙方協商可以降薪

《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。

因此，雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更後的內容需要通過書面的形式予以確認，勞動報酬是勞動合同的必備條款，雙方可以約定就薪酬待遇變更事宜進行約定。

(二)特定情形企業單方降薪

除了雙方協商變更之外，法律賦予了企業單方變更工資的權利。根據《勞動合同法》的相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：

1、勞動者由於不能勝任工作而被企業單方調整工作崗位的，企業可降薪。

《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”

也就是説，企業在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，因上述原因導致的調崗，調整工作崗位後工資也可相應調整。

2、員工由於違反企業規章制定，企業可依據規章制度給予降職降薪處罰。

符合該條件的降薪，首先要求企業必須存在規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定要符合法定程序，還應對員工進行解釋説明和公示。企業在掌握充分的證據能夠證明員工存在違反規章制度的行為後，可以依據規章制度處罰員工，進行降職降薪。

3、採取結構性浮動工資，在約定範圍內可以降薪。

企業可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等;浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。如果約定了浮動工資，那麼企業在勞動合同約定範圍內可以對薪資待遇進行相應調整。

最後提醒企業注意以下事項：一是要注意保留相應的證據。當員工出現可以單方變更工資的情形時，公司需要及時保存相應的證據，以證實降薪的合法性。二是要及時諮詢律師等專業人士。在需要給員工降薪時，諮詢專業人士確定司法實踐和判例該降薪行為是否支持。

勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方制式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。