試用期協議期見習期與實習期的區別
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勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
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實習期見習期和試用期到底有什麼區別
試用期是勞動法賦予勞動者和用人單位的雙向權利。通常大家會理解為用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。現在很多時候，大家只注意到前者的權利而忽視了勞動者的權利，一個最直接的體現就是試用期內勞動者的主動辭職時間很短。見習期是人事制度上的歷史產物，用人單位招收應屆畢業生後通常都要安排見習,大專、本科見習期期限為一年,研究生沒有見習期。見習期滿如果合格,則為該職工辦理轉正手續,為其評定專業職稱,聘任相應職務,確定工作崗位。如果見習期滿,達不到見習要求的,可延長見習期半年到一年,或者降低工資標準;表現特別不好的,可予以辭退,由學校重新分配。見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種歷史沿襲，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。
以往的見習期轉正定級與否還牽涉到勞動者退休時的退休工資發放。實際操作中甚至有人缺少見習期轉正的表格而無法評定退休工資。這個可以説是人事檔案管理制度的一個弊端。
但是法律意義上來説，勞動者需要履行勞動合同法賦予的合同義務。
