競業限制補償糾紛

競業限制糾紛

《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級技術人員通常是競業限制協議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。

(一) 勞動者在競業限制協議有效期限內從事競爭性業務

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規定，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。實踐中，部分勞動者在領取競業限制補償後仍從事競爭性業務，顯然屬於典型的違約行為，應承擔相應的違約責任。即便是給付了相應的違約金，也不代表可以免除競業限制義務，如果雙方的競業限制協議仍在有效期內，勞動者仍需繼續履行競業限制義務。此外，部分新用人單位在明知勞動者與原用人單位存在競業限制約定的情形下，仍聘用此類勞動者，該種行為不僅擾亂了正常的用工秩序，也給自身埋下了涉訴賠償的法律隱患。

(二)因未約定補償而逕行違反競業限制約定

通常而言，作為對勞動者承擔競業限制義務的對價，用人單位應當支付一定的經濟補償。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條的規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。一般而言，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的具體給付進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關係存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，且勞動者已經履行了競業限制義務的，可按照雙方勞動關係解除或者終止前十二個月勞動者工資的30%確定補償數額。實踐中，部分勞動者由於法律知識的欠缺，在其與用人單位簽訂的競業限制協議中未約定經濟補償、用人單位也未實際支付經濟補償之時，即認為無需再遵守約定的競業限制義務，進而徑行從事競業限制活動，導致了被用人單位起訴要求其承擔違約責任的法律風險。

(三)因未支付補償而請求解除競業限制協議

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條的規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。按照權利義務對等原則，如果勞動者在離職後如約履行競業限制義務，則用人單位應該保證其基本生存權利而支付相應的補償。如果用人單位在離職後一段時期之內沒有支付勞動者競業限制補償，則構成對勞動者生存權的侵害，勞動者在履行催告義務或者採取訴訟方式行使解除權之後，雙方之前訂立的競業限制協議可以解除，勞動者重新恢復擇業自由，用人單位的商業祕密的保護則可能成為一紙空文。但如果由於勞動者個人採取惡意註銷銀行賬號等方式造成原用人單位客觀上難以履行支付補償的義務，藉以逃避自身競業限制義務的，則應當承擔違背誠信原則的相應法律後果。

(四)用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第9條的規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。根據競業限制的權利性質，用人單位可以根據具體情況在競業限制期滿前決定是否放棄競業限制權利。但需要強調的是，用人單位單方面解除競業限制協議的，應通過書面形式通知並獲得勞動者的簽字確認，否則可能會因舉證不能而承擔不利後果;此外，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第7條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。因為競業限制協議存在獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以在上述情形發生時，用人單位仍需履行解除協議的告知義務。

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