口頭辭退又讓員工回來

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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單位口頭讓走人，員工怎麼辦

    經常發生這樣的情況，單位口頭解除勞動合同後而以種種理由予以否認：其實是員工主動提出口頭辭職的;部門經理不能自行決定辭退員工，員工可以隨時回來上班;按照公司規定，與員工解除勞動合同鬚髮出書面通知，口頭通知不具有法律效力。

    那麼，應當如何判定呢?下面將分為兩種情況討論：

    (一)“口頭解除勞動合同”事實尚未確認

    案例：小王與單位領導發生衝突，部門經理告知與其解除勞動合同並停止工作，並將其社會保險關係轉出。小王將單位告上了法院，索要單位違法解除勞動合同的賠償金。單位辯稱職工的辭職、辭退等手續應由人事部處理，部門經理不能自行決定辭退員工，小王可以隨時回來上班。小王指出，雖然單位否認與其解除勞動合同的意思表示，但事實上已將自己的社會保險關係轉出。小王並給出錄音資料，上面表明該單位人事部通知部門經理辭退她，並非部門經理私自與小王解除勞動合同。

    最終法院支持了小王的主張，裁決該單位支付小王違法解除勞動合同賠償金。小王證明用人單位“口頭解除”可取得的證據包括：(1)與案件相關人員對話的錄音錄像等視聽資料;(2)勞動者離職的工作交接單;(3)社會保險轉移記錄;(4)涉及離職內容的電子郵件、短信、qq微信聊天記錄等電子證據

    《勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

    總的來説，勞動爭議仲裁的一般舉證規則是“誰主張，誰舉證”。因此，如果是勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應當對用人單位單方解除勞動合同的事實作出合理陳述並提供證據予以證明，否則將依法承擔舉證不能的不利後果。

    (二)“口頭解除勞動合同”事實已經成立

    案例：小張與部門經理髮生爭執，就被部門經理口頭通知解除勞動合同，並結算了工資，交還所有辦公用品，次日起就不讓其進公司了。小張把公司告上了勞動仲裁委員會，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審中公司辯稱其實是小張向部門經理口頭提出辭職，但未能提供書面的辭職報告或其它證據予以證明。

    仲裁認為，雙方的勞動合同已經解除，公司否認其單方解除勞動合同的事實，未能提供相應證據證明其解除勞動合同符合法律規定，依法應當承擔舉證不能的不利後果，該公司應當向小張支付違法解除勞動合同的賠償金。

    《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。該解釋突破了傳統 “誰主張誰舉證”的證據規則，適用於所有類型的勞動爭議。

    勞動部辦公廳《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》規定 “因自動離職處理髮生的爭議應按除名爭議處理”。可見，用人單位應就其有關職工“擅自離職”的主張進行舉證。

    《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。該條款規定表明，出具解除勞動合同的證明是用人單位的法定義務。勞動者單方解除均應通知用人單位，用人單位則為其辦理法定的離職手續。如勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位應履行相應的通知義務並按勞動者單方離職的規定處理。

    根據上述法規，不管是員工提出離職，還是單位提出解除合同，都應由單位負舉證由誰以何種形式提出解除勞動合同的責任。