試用期辭退單位是否給補償金

一、試用期辭退單位是否給補償金

試用期的員工被公司辭退，是否需要支付經濟補償金，需要一分為二的針對具體問題具體分析。

1、試用期員工被合法辭退。

(1)公司在試用期內辭退員工，必須根據員工在試用期具體表現，具有合法有效的不符合錄用條件的相關證據，員工對此確認無異議。這種情況下，是沒有經濟補償金的。

(2)在試用期間，公司與新員工協商一致解除勞動合同時，公司承諾支付一次性的補償金的，員工與公司簽訂協議後辦理工作交接和離職手續，公司再支付補償金。

(3)在試用期間，公司以員工不符合錄用條件為名辭退員工，公司不能提供合法有效證據時、員工被勸退的，雙方存在分歧與爭議，可以通過第三方的調解或仲裁來解決。此類情況，大多數情況下，公司將會敗訴。最後，公司還是要支付經濟補償金的。

經濟補償金標準，以員工滿月考勤工資作為補償標準。

2、試用期員工被違法辭退。

其一，因公司強令指揮，採取欺詐、脅迫等違法手段安排新員工工作時，員工有權拒絕執行，此時公司若以員工合服從領導安排為由辭退員工就是違法的。

其二，公司在試用期間，沒有按合法約定按時足額為新員工支付工資、繳納社會費、或者未依法繳納公積金等，員工以此為由提出辭職，這種情況是公司違法在先。

當公司違法辭退員工時，將面臨着支付賠償金，即2N，就是兩倍的經濟補償金。

二、試用期辭退權利的限制

在實踐中，試用期內用人單位解除勞動合同通常會選擇適用《勞動合同法》第39條第1項的規定，即“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。此時，用人單位需要對其主張“不符合錄用條件”的情況承擔舉證責任。其他項解除勞動合同的規定並非專為試用期內解除而設，且操作及證明又是另一極為複雜的問題，故暫不展開分析。需明確的是，“不符合錄用條件”並不完全等同於“不能勝任”，二者在證明上有較大區別。在此項中，可分“錄用條件”和“證明責任”兩個層次進行提示。

1、內容要求

勞動者不符合錄用條件的情況主要有三類情形：

(1)勞動者違反誠實信用原則，對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證、假護照等個人重要證件，對履歷、知識、技能、業績、健康等個人情況説明與事實有重大出入的;

(2)在試用期間存在工作失誤的，對工作失誤的認定以勞動法相關規定、用人單位規章制度及雙方合同約定內容為判斷標準;

(3)雙方約定屬於用人單位考核勞動者試用期不符合錄用條件的其他情況。

A、誠實信用原則要求的錄用條件

偽造簡歷的行為違背了誠實信用原則和職業道德，客觀上使用人單位未能招錄到與崗位匹配的勞動者。這類情況下用人單位解除勞動合同的，既可以適用《勞動合同法》第39條第1項“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，也可適用《勞動合同法》第26條第1款第1項“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”。

B、約定的錄用條件

雙方約定的錄用條件，可分為主觀考核和客觀標準兩類。主觀考核通常由上級領導或其他同事對勞動者一定期間內的工作情況做出評語或評分;客觀標準則是設定可量化的業績指標或條件，要求勞動者在一定期間內完成或達到某一結果。

錄用條件的設置主要指向後續的證明責任。主觀考核意見或評分，在舉證上較為困難，將在下文“證明責任”中具體説明;可量化的客觀標準作為錄用條件的，在證明材料上一般不存在太多障礙。

2、程序要求

用人單位在錄用勞動者時，應當明確告知勞動者錄用條件，一般要求以書面形式呈現，通常以在勞動合同中約定或另行簽署的承諾文件為依據。但在實踐中，部分單位未在勞動合同中明確錄用條件，也未另行簽署承諾文件，僅在公司員工手冊等內部文件中説明試用期考核要求。對於採用內部制度文件告知錄用條件，但員工未簽字確認知悉的情況，可能不被認為能夠證明已履行告知義務。

試用期辭退單位是否給補償金?需要看具體的情況，並不是一定要支付經濟補償金。當然，在一些情況下，單位屬於違法辭退試用期員工，此時就不再是支付經濟補償金的問題了，而是應當按照規定支付賠償金。賠償金一般是經濟補償金的2倍。要是你在這方面還有疑問的話，可以點擊下方按鈕，諮詢我們的專業律師。