如何認定雙方存在事實勞動關係？

一、如何認定雙方存在事實勞動關係?

認定事實勞動關係，要考慮雙方之間是否存在勞動行為，單位、勞動者的資格是否合適，具體的規定如下：

第一，當事人之間實際存在勞動行為。

在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。

根據現行勞動法律法規，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即：

一是達到法定的勞動年齡。禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16週歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。

二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。

二、事實勞動關係存在哪些風險?

由於事實勞動關係“先天不足”，所以在履行、終止和解除事實勞動關係上，勞動者存在較大的風險。勞動者入職應簽訂書面勞動合同，其中會對雙方的權利、義務等作出明確的規定，雙方一旦產生爭議，勞動合同自然會成為重要的證據之一，第一能證明勞資雙方存在勞動關係，第二能證明勞動者從事的崗位、工作地點和工資福利待遇等。

如果雙方沒有簽訂書面的勞動合同，雙方的權利和義務僅限於口頭承諾，假如有一方事後翻臉不認賬，另一方也無法證明。在工作中遇到很多這樣的案例，用人單位為了免除自己的法定責任，避免繳納社保，住房公積金等，不和員工簽訂勞動合同，工資以現金的形式支付，一旦發生勞動爭議，用人單位會推個一乾二淨，有時甚至會否認認識或見過此員工。如果勞動者沒有證據證明雙方存在過勞動關係，最後只能接受敗訴的風險。

申請勞動仲裁進行事實勞動關係的確認，所謂的事實勞動關係是指勞動者入職時未與單位簽訂正式的勞動合同就進行工作的情況。事實勞動關係存在很多不足，在處理勞動爭議時，需要提供更多的證據證明。勞動者與公司發生爭議時，勞動合同是處理糾紛最有利的證據。