初入職遭遇工傷單位拒絕賠付 - 怎麼辦？

一些用人單位對初入職的勞動者可能會採取試用期不籤勞動合同的做法，這時的勞動者如因工受傷，而用人單位以未籤勞動合同，不存在勞動關係的理由拒絕賠付勞動者醫療費，該如何解決呢？

勞動者在此種情況受傷後，往往會存在被單位單方解除勞動關係的情形，如將勞動者移出該公司微信工作羣，此時勞動者無法查看公司發佈的工作內容及考勤情況，如果去申請仲裁，請求裁決確認存在事實勞動關係的主張似乎難以得到支持，但如果可以提供應聘的通話及聊天記錄、就診人單位寫明某公司的病歷、工作微信羣截圖等證據，雖然沒有簽訂書面勞動合同，仍可以認定為具備事實勞動關係的構成要件。

隨着市場經濟的快速發展，勞動力市場更加活躍。勞動者與用人單位之間既可以建立勞動關係，也可以建立勞務關係、僱傭關係等，不同的法律關係所受調整和保護的法律規範是有區別的。一般來講，勞動關係是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同或雖未訂立書面勞動合同，但勞動者服從用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，以其提供的勞動力獲得用人單位向其支付的勞動報酬，遵守用人單位依法制定的各項勞動規章制度，並與用人單位形成一種穩定的管理與被管理關係，這種關係具有隸屬性、持續性、穩定性等特點。並且勞動合同不是認定勞動關係存在的唯一證據，事實勞動關係雖然是一種不規範的勞動關係，缺乏勞動關係的形式要件，但同樣受到法律的保護。

原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；  

（二）用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等能夠證明身份的證件；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

用人單位應當注意的是，只要開始用工，勞動關係即成立，哪怕上班僅一天，如單位主張未曾錄用勞動者，則應提供相應的證據如面試記錄、不錄用通知等；勞動者應當注意，在沒有勞動合同、社保記錄、工資流水等直接證據的情況下，考勤記錄、證人證言、監控錄像等間接證據也能起到證明勞動關係存在的作用。