用人單位單方調整工作崗位、工作地點應有合理限制
【基本案情】2010年11月26日，L某與上海C公司簽訂《勞動合同書》。雙方約定：合同期限自2010年11月26日至2013年11月25日(試用期從2010年11月26日起至2011年2月25日止)。上海C公司根據工作需要安排L某從事財務類崗位的工作。上海C公司根據生產經營需要及L某的能力、工作表現、身體健康等情況，向L某説明情況後，可以調整L某的工作崗位、工作部門、工作地方，L某應當服從上海C公司的調整。
隨後，L某即被上海C公司安排至廣州C公司蘇州網點工作。勞動合同到期後，廣州C公司與L某續訂勞動合同，但未將簽訂好的勞動合同文本交給L某。其間，L某的工作地點多次發生變化，蘇州-江陰-杭州-常州-無錫。2019年9月17日，廣州C公司人力資源部向廣州新塘發出《員工調動通知書》，告知該網點“經公司研究決定，因工作需要調L某去你網點工作，職務(工種)是負責人(經理)，請在原網點做好工作安排交接，於9月19日前去報到。”並將該份《員工調動通知書》郵寄給L某。L某於2019年9月19日簽收該份通知書，並於當日向廣州C公司人力資源部作出《調令回覆函》：“本人自2010年11月進入公司，一直在工作崗位上勤勤懇懇工作至今，對於公司《員工調動通知書》，結合實際情況，本人拒絕從無錫分公司調去廣州新塘分公司。”廣州C公司於2019年9月23日收到回覆。嗣後，廣州C公司無錫網點因與他方協商承包事宜而未能向L某提供勞動條件。2019年12月23日，L某向廣州C公司郵寄《解除勞動關係通知書》，以單位不能提供勞動條件為由解除勞動關係，並要求單位支付應休未休年假工資和經濟補償金。廣州C公司拒收該份《解除勞動關係通知書》。
【審理情況】2020年5月6日，L某向廣州市白雲區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求廣州C公司支付應休未休年休假工資、經濟補償金。本案於2020年9月5日上午開庭審理。庭審中，申請人L某舉證如下：1.《勞動合同書》(證明目的：L某與上海C公司於2010年11月26日簽訂勞動合同，期限自2010年11月26日至2013年11月25日);2.員工到職回函單[證明目的：L某於2019年5月6日被廣州C公司安排至無錫網點工作，崗位為負責人(經理)];3.員工調動通知書、EMS回單[證明目的：廣州C公司於2019年9月17日決定將L某調往廣州新塘網點工作職務為負責人(經理)];4.調令回覆函、快遞物流詳情單(證明目的：L某於2019年9月19日書面告知廣州C公司，不同意從無錫網點調往廣州新塘網點工作);5.解除勞動關係通知書、快遞面單(證明目的：L某於2019年12月23日以單位未能提供勞動條件為由書面通知廣州C公司解除勞動關係，並要求廣州C公司支付應休未休年休假工資、經濟補償金);6.2010年11月份考勤統計表及員工考勤簽到表、2019年7月考勤記錄(證明目的：L某於2010年11月26日在廣州C公司的蘇州網點正式上班，2019年7月1日已經在廣州C公司的無錫網點工作，考勤記錄由廣州C公司的各網點保管);7.2015年5月-2019年9月的部分工資發放表、社保月繳費明細(證明目的：L某的工資發放記錄由廣州C公司保管，L某解除勞動關係前12個月的平均工資應在3000元以上);8.廣州C公司無錫配載站企業信用信息公示報告(證明目的：廣州C公司與廣州C公司無錫配載站系關聯企業)。被申請人廣州C公司當庭提交了L某2018年11月-2019年10月工資發放表，證實L某在此期間的月平均工資為3309元。
庭審中，被申請人廣州C公司辯稱，不認可L某的入職時間為2010年11月26日，認為廣州C公司與上海C公司系兩個獨立的經營主體，僅存在業務往來不是關聯企業。同時，廣州C公司認為L某已經與用人單位在勞動合同中約定“甲方根據生產經營需要及乙方的能力、工作表現、身體健康等情況，向乙方説明情況後，可以調整乙方的工作崗位、工作部門、工作地方，乙方應當服從甲方的調整。”廣州C公司據此調整L某的工作崗位、工作地點系行使自主經營管理權，L某應當服從。因此，廣州C公司無須支付經濟補償金。此外，廣州C公司同意支付L某2019年度應休未休年休假工資。
2020年11月16日，廣州市白雲區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：1.本裁決書生效之日起三日內，被申請人一次性支付申請人2019年未休年休假工資1521.37元;2.本裁決書生效之日起三日內，被申請人一次性支付申請人解除勞動關係經濟補償金31435.5元。
【律師分析】對於雙方就L某解除勞動關係前12個月平均工資數額為3309元、被申請人同意支付L某2019年度應休未休年休假工資事宜，因雙方無爭議，筆者便不作贅述。本案的爭議焦點：一是L某的入職時間如何確定，二是廣州C公司是否應支付經濟補償金。
一、L某的入職時間如何確定?
縱觀L某提供的證據來看，2015年5月的工資發放表可以顯示L某入職廣州C公司的時間起碼不會晚於2015年5月。廣州C公司雖然不認可L某於2010年11月26日的事實，但L某提供的2010年11月份考勤記錄表中即明確記載L某“26日正式上班”，這份考勤統計表製作時間為2010年12月1日，而表格的文頭即為“廣州C公司”。同時，表格尾部統計人、單位負責人的簽名與在2019年6月14日的《員工到職回函單》上“經理(負責人)”處簽名的人系同一人。這也足以説明，廣州C公司明知L某的入職時間為2010年11月26日。再者，廣州C公司並未提供其與L某簽訂的勞動合同予以證實勞動合同期限，卻又援引L某與上海C公司簽訂的勞動合同內容作為抗辯不需要支付經濟補償金的理由，明顯不符合常理、存在前後矛盾之處。
二、廣州C公司是否應支付經濟補償金?
L某於2019年9月19日書面回函明確表示拒絕從無錫網點調去廣州新塘網點工作。該份回覆函也由廣州C公司於2019年9月23日簽收。此後，廣州C公司並未對L某的工作作出妥善安置。本案中，廣州C公司未能提供證據證實其對L某作出調整工作地點、工作崗位存在合理性，亦未有證據顯示對L某發出調令回覆函後向L某提供了符合勞動合同約定的勞動條件。因此，L某在隨後告知解除勞動關係並要求廣州C公司支付經濟補償金於法有據。
實務中，用人單位實施合法的調崗應當滿足以下兩方面條件：(1)在勞動合同中或規章制度中訂有有關調崗的條款;(2)崗位調整應當具有合理性，避免出現可能被認定為“惡意調崗”的情況。對於符合上述要求的調崗，勞動者才有服從的義務。[詳參王林清注：《勞動糾紛裁判思路與規範釋解》(第三版)，法律出版社2016年5月第1版，第285頁]
【律師建議】從性質上説，調整工作崗位系對原有勞動合同內容的變更，須經用人單位與勞動者協商一致。法律並未明文禁止用人單位作出調整工作崗位、工作地點的決定，用人單位欲調整勞動者的工作崗位、工作地點需要具有合理性，而這一合理性的事實須由用人單位舉證。總之，用人單位應本着誠實信用的原則與勞動者協商調整工作崗位、工作地點，不應對調動權作無限擴大解釋。
