勞動合同法司法解釋員工轉移工齡是多少

勞動合同法實施以後對工齡，也就是工作年限的計算方法進行了改革。在該法實施之初，很多企業通過員工假辭職再重新上崗來規避工齡計算問題。那麼勞動合同法司法解釋員工轉移工齡是怎樣的?下面和小編一起來看一下。

關於工齡轉移問題主要遵循勞動合同法第三十三條、三十四條。以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

該條款表明了用人單位通過改變名稱和投資人等，不影響勞動合同的連續性，即工齡計算的連續性。

第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

該條款表明了用人單位即使被拆分，勞動合同仍然存續，其工齡計算仍然延續原勞動合同。

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》

法釋〔2013〕4號

第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

因此，由於非勞動者原因而導致用人單位主體方發生變更的，在訂立了新的勞動合同以後，其工齡應當合併計算，在原有工齡上繼續相加，而不是從頭開始計算。以前用人單位所採取的假辭職，再重新上崗的操作方法，對工齡計算的連續性沒有任何的影響。作為勞動者本人，仍然可以享有較長工齡所帶來的福利，例如無固定期的勞動合同，被裁員以後較高的賠償金等等。以上就是勞動合同法司法解釋員工轉移工齡的主要內容。