工傷事故處理的事實由誰舉證

工傷鑑定是在申請工傷鑑定的職工被認定為工傷的基礎上，在其醫療終結或醫療期滿之後，由設區的市以上勞動能力鑑定委員會對其工傷有關事宜進行鑑定的行為。工傷鑑定的範圍包括：勞動能力鑑定，停工留薪期鑑定確認，護理等級鑑定，傷殘輔助器具配置鑑定等。廣義的工傷鑑定包括勞動能力鑑定和致殘等級鑑定，狹義的工傷鑑定指致殘等級鑑定。

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“口頭解除終止”的事實由誰舉證

“誰主張，誰舉證”，是勞動爭議仲裁的一般舉證規則。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

在舉證責任分配方面，勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應當對用人單位單方解除勞動合同的事實進行舉證。如果勞動者能夠對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述，並提供上述證據予以證明，則可以認定用人單位單方解除勞動合同的事實成立;如果勞動者不能對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述，也未能提供任何證據證明用人單位單方解除勞動合同的事實，則應當依法承擔舉證不能的不利後果。

從勞動爭議處理實踐來看，勞動者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實的證據主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。當然，勞動者主張“口頭解除勞動關係”事實成立，用人單位主張“口頭解除勞動關係”事實未成立，還應當對雙方提供的相關證據進行質證，圍繞該爭議事項進行庭審調查，可以通過審查退工辦理、勞動手冊歸還、工資結算以及工作安排等情況進行綜合判斷。

綜合上面所説的，用人單解除合同是必須要有一個合適的理由，並且提前三十天用書面通知的方式來進行解除勞動合同，口頭的通知一般是沒有任何的法律效益，所以，用人單位在處理的時候就要結合案件的實際情況來，這樣才能更好的進行處理。