關於東莞公司開除怎麼賠償

根據實際情況判斷

1、員工過失性辭退：

這也是是目前實踐中公司辭退員工最常用的理由。該條規定了公司可以辭退員工的六種情形，一旦員工違反了這六種情形中任何一種，公司據此解除勞動關係的話，公司是無需支付賠償或者補償的。當然如果公司證明不了員工存在違反這六種情形之一的，將會被認定為違法辭退，需要支付違法解除勞動關係賠償金。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

2、員工無過失性辭退：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

員工並無任何過錯，只是因為員工身體情況無法工作或者員工不能勝任工作或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行等特殊情形的產生，導致原來簽署的勞動合同無法履行，此時，公司可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，從而解除勞動關係。

3、經濟性裁員：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

此情形主要是針對企業出現重大變故，而不得已解除勞動合同的情形。對於經濟性裁員，用人單位也是需要支付經濟補償金的。

4、規章制度約定的辭退

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此用人單位的規章制度中可以根據公司的實際情況制定相關的管理規則，如果員工違反了相應的規定，公司同樣有權進行辭退。

公司可以依據規章制度中的規定對員工進行辭退而無須賠償。但這前提條件是，公司的規章制度首先內容要合法、其次就是出台程序要合法，再次就是要向勞動者公示，讓勞動者知曉相應規定的內容。如果公司的規章制度未滿足上述條件，其依據該規章制度辭退員工也可能會被認定為違法辭退，需要向勞動者支付違法辭退賠償金。

5、其他情形的辭退

除上述情形外的辭退，屬於沒有依據的辭退，對於這種辭退的理由，很容易會被認定為違法辭退，需要向勞動者支付違法辭退賠償金。

根據相關的法律規定，正常情況下，用人單位是不能夠隨意解除勞動合同的，否則都需要向勞動者作出經濟補償，除非勞動者存在過失的原因，從而導致被用人單位辭退的話，那麼用人單位是不需要進行賠償的。