勞動合同無效要支付工資麼？

勞動合同被認定為無效的，肯定就不能對當事人的利益進行保護。因此有的勞動者就擔心，勞動合同無效後，用人單位就不會再支付自己工資了。那麼從法律規定來看，勞動合同無效要支付工資麼？請從下文中進行具體瞭解。

一、勞動合同無效要支付工資麼？

如果勞動合同無效，勞動者勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定。如果雙方約定的報酬高於用人單位同崗位勞動者工資水平的，除當事人惡意串通侵害社會公共利益的情況外，勞動者已經給付勞動的，勞動報酬按照實際履行的內容確認。

對因用人單位的過錯導致勞動合同無效的，不僅要求用人單位支付勞動報酬、社會保險、經濟補償以及其他勞動者應享受的待遇，同時還要對其給予相應的制裁。本法在法律責任中規定勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。在合同被確認無效後，一般都會產生損害賠償的責任。在合同被確認無效後，如果因為勞動者的過錯導致勞動合同的無效而給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位的財產損失。體現了保護勞動合同無效無過錯方合法權益的原則。

二、工資包括哪些內容

1、基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及佔總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資;係數辦法，主要是考慮職工現行工資關係和佔總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

2、崗位(職務)工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮着激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式，一種是採取崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是採取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

3、效益工資

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

4、浮動工資

浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工羣眾的積極性，促使職工羣眾關心集體事業。

5、年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分為按同一係數或不同係數增長的辦法發放。一般來説，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。

按照上文的介紹，要是勞動合同被認定為無效的話，此時也不影響用人單位支付工資給勞動者，畢竟此時雙方是實實在在的建立了勞動關係的，不能因為勞動合同的無效，就這樣肆意的損害勞動者的合法權益，這對勞動者來講是不公平的。因此，法律規定勞動合同無效要支付工資給勞動者。更多相關知識您可以諮詢本站駐馬店律師。