未簽訂勞動合同支付雙倍工資的條件是什麼？

一、未簽訂勞動合同支付雙倍工資的條件是什麼？

1、用人單位未按規定與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以要求用人單位給予二倍工資賠償。

法律依據：《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

《勞動合同法實施條例》第7條也規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

也就是説，勞動者與用人單位如果沒有簽訂勞動合同的話，勞動者在離職後是可以行主張雙倍工資的權利的。但是二倍工資所適用的時效為用工之日起超過一個月不滿一年，即勞動者最多能拿11個月的二倍工資。

需要注意的是，用人單位即使沒有同勞動者訂立書面合同，但是隻要勞動者在用人單位工作滿一年，就算作用人單位與勞動者訂立了無固定期限合同，需要受到法律保護。

2、未按規定訂立無固定期限勞動合同的，勞動者可以要求用人單位給予二倍賠償。

應當訂立無固定期限勞動合同的情形：

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(4)連續訂立二次固定期限勞動合同，第三次續訂勞動合同的時候，應當訂立無固定期限勞動合同。

3、勞動合同期滿繼續用工未續訂合同的，勞動者可以要求用人單位給予二倍賠償。

勞動合同期滿，除勞動者有《勞動合同法》第四十二條規定勞動合同自動續延情形外，用人單位與勞動者保持勞動關係，且未在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同，應依照《勞動合同法》第八十二條規定，向勞動者每月支付二倍工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

4、違法解除或終止勞動合同的賠償，勞動者可以要求用人單位給予二倍賠償。

用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、未簽訂勞動合同的雙倍工資的注意事項

1、未簽訂勞動合同支付雙倍工資的期限為11個月。根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”從中可以看出，“應當支付二倍工資”不僅包括未簽訂勞動合同的前提條件，還限定了起點和終點，期間為11個月。

那麼超過一年後，怎麼算呢?第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”可以看出，超過一年未簽訂勞動合同後，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，所以一年後，就不存在支付雙倍工資的問題了。

2、主張雙倍工資有時效限制。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”因為雙倍工資並非勞動報酬，具有懲罰性賠償的性質，故其時效應當適用一年。如果經過了一年時間，那麼就視為雙方已經建立了無固定勞動合同，單位不再承擔支付雙倍工資的法律風險。

法律之所以如此規定，主要在於督促用人單位及時依法與勞動者訂立勞動合同，規範用人單位故意或過失逾期未訂立書面勞動合同的情況。如果雙倍工資沒有期限限制，那麼一年滿後，單位將同時承擔兩個法律責任，一個是支付雙倍工資，一個是視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，這會加重單位的責任負擔，造成與勞動者之間的利益失衡，也容易導致勞動者故意拖延不訂立書面勞動合同或者是伺機找人冒籤，從而獲取雙倍工資，存在道德風險。

未簽訂書面勞動合同，可以要求單位支付雙倍工資。然而，很多勞動者不清楚，要求支付雙倍工資是有期限限制的，最長不超過11個月，且應當在仲裁時效期間內提出，否則將得不到法律支持。所以提醒用人單位，應當及時簽訂勞動合同，特別是在勞動合同期滿後，仍要及時續簽，否則仍將面臨雙倍工資風險。