勞動合同約定離職違約金的效力是否有法律效力

一、勞動合同約定離職違約金的效力是否有法律效力

勞動合同約定的離職違約金是否有法律效力要視具體情況而定，符合《勞動合同法》可以約定違約金的情形，只要是當事人雙方真實的意思表示，且沒有違反法律、法規的禁止性規定，法律會對這一約定予以保護，認定這一約定有效，約定違約金要符合勞動合同法的規定，否則該約定就是無效的。

二、勞動合同法關於違約金的規定及法律分析

在勞動者與用人單位簽訂勞動合同時如約定違約金並且數額很大，勞動者在提出解除勞動合同關係時，往往會擔心違約金條款。也因此會產生糾紛。

根據我國《勞動合同法》第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二十三條：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二十五條：除本法第22條和23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者支付違約金。因此可以説明用人單位向勞動者主張違約金的情形只有《勞動合同法》第22條、23條規定的情形，這兩類情形約定的違約金條款是有效的，違反這兩條規定，用人單位可以向勞動者主張違約金。除此之外用人單位要求勞動者支付違約金的情形都是違反勞動合同法的，有些用人單位為了本公司利益會違反《勞動合同法》及相關法律約定或者強迫勞動者簽訂違約金條款，這樣的違約金條款是無效的。

而勞動者對用人單位主張違約金的權利，法律沒有特別明確的規定和限制。針對勞動合同中約定由用人單位向勞動者承擔法律規定之外的違約金的情形，在勞動法、勞動合同法未進行立法干預的情況下，應認定用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款有效。

勞動合同法明確規定了用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金的條款，但並未對勞動合同中約定用人單位承擔違約金條款是否有效進行立法干預，而從立法目的出發，勞動合同法之所以只對勞動者承擔違約金進行干預，主要系考慮到用人單位與勞動者締約地位的不對等，用人單位締約地位顯著優越於勞動者一方。因此，對於用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款，既然法律未明確進行立法干預，且不存在以締約優勢侵犯相對方利益的風險，應可以適用雙方當事人意思自治的合同法理念，認定合同條款有效。因此，從理論上存在雙重補償金的可能，即用人單位在支付了法定解除補償金之外，仍應按照雙方合同約定承擔約定補償金。在審理勞動爭議案件中，在不與勞動法、勞動合同法等法律法規相沖突的情況下，可以運用合同法等法律法規的相關條款，是因為遵循雙方意思自治的合同法理念，勞動者與用人單位約定由用人單位承擔違約金的條款應屬於雙方當事人意思自治的範疇，從性質本身分析該條款應受《民法典》相關規定的調整。

由此可以知道，勞動合同中是可以約定違約金的，只要符合雙方的意思即可。其次，相關的約定也要符合法律的規定，這樣子才屬於具有法律的效力，否則是屬於無效的約定，在法律中是不被承認的。