勞動法中勞動合同有幾年的
勞動合同時每一個員工在入職時需要簽訂的，這份合同是具有法律保障的有效文件。對於員工和用人單位來説，這份合同可以帶來很多問題的處理便利，減少了許多的麻煩問題。對於勞動合同，在法律上是否有規定勞動合同有幾年的。
勞動合同有幾年的?
勞動合同簽訂幾年，法律並無規定，勞動者與用人單位協商即可。用人單位可以選擇與勞動者一年簽訂一次勞動合同。
但是，簽訂第3次勞動合同的時候，勞動者有權依據《勞動合同法》14條的規定，要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款是法律規定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導致合同的不能成立。向勞動者提供載明法律規定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。勞動合同法第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
1、必備條款。包括：
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(3)勞動合同期限;
(4)工作內容和工作地點;
(5)工作時間和休息休假;
(6)勞動報酬;
(7)社會保險;
(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
2、可備條款。即勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當事人確定。約定條款的缺少，並不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性、禁止性規定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規的規定。勞動合同的約定條款一般包括：
(1)試用期條款。勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互瞭解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。對勞動合同的試用期，勞動合同法作了如下規範：
①不能任意約定試用期的長短。勞動合同法對試用期的長短作出限制性規定。根據勞動合同的期限規定了不同時間長短的試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
②限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。
③規定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。
④規定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
⑤保障試用期內勞動者的勞動報酬權。勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
⑥試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低於勞動法律、法規規定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。
⑦對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解僱權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。
⑧違反試用期規定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。
(2)保守商業祕密和與知識產權相關的保密事項條款。商業祕密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。約定保守商業祕密條款的目的在於保護用人單位的知識產權。雙方當事人可以就商業祕密的範圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定。勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。
(3)競業限制條款。是雙方當事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關係存續期間或在解除、終止勞動合同後的一定期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。約定競業限制條款的目的主要在於防止不正當競爭。在勞動合同中，雙方當事人可以約定勞動者承擔競業限制的義務、違約責任及賠償責任。我國法律規定競業限制的期限最長不得超過2年，且在競業限制期限內，用人單位應按月給予勞動者一定的經濟補償。競業限制的人員法律規定限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限、經濟補償的標準由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規的規定。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
(4)服務期限協議。服務期，是指法律規定的因用人單位為勞動者提供專業技術培訓，雙方約定的勞動者為用人單位必須服務的期間。勞動關係實踐中，用人單位經常通過服務期限協議，進行人力資源的合理調配，法律規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議約定服務期，並約定勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，為保障勞動者的勞動報酬權，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。如果用人單位與勞動者約定的服務期長於勞動合同期限的，勞動合同期滿，雙方約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
依法約定的服務期協議受法律保護，勞動者應依約履行，不得違反服務期協議的約定，否則應向用人單位支付違約金。但由於用人單位有違法、違約行為而迫使勞動者在服務期未滿的情形下辭職的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金，勞動者也無須向用人單位支付違約金。反之，服務期未滿的勞動者是在有勞動合同法規定的過錯解除的法定情形下被用人單位辭退的，應當向用人單位支付違約金。
(5)違約金條款。違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項、約定競業限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位提供的培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
通過對上述文章的閲讀，勞動合同有幾年的這個問題。我們可以知道法律對其是沒有明確規定的，這需要根據實際情況，員工和用人單位協商來確定。但是對於時間有規定，在第三次簽訂時，需要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
