未簽訂勞動合同仲裁時效怎麼算

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一、未簽訂勞動合同仲裁時效怎麼算

因未簽訂書面勞動合同，勞動者主張雙倍工資的仲裁時效，主要有兩種説法：

一是從勞動關係終止之日起，開始計算仲裁時效;

二是從未簽訂勞動合同滿一年時開始計算仲裁時效。

實務中，之所以這兩種説法比較多，主要是涉及到對未簽訂勞動合同的雙倍工資差額部分，屬於何種性質產生的。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。第四款規定：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

二、未簽訂勞動合同可以申請仲裁嗎

未籤勞動合同的事實勞動關係也受法律的保護。如發生勞動爭議符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會也應在當受理。用人單位與勞動者發生爭議，不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關係，並符合《勞動法》的適用範圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條件》的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

建立勞動關係應當簽訂勞動合同。一般來説，認定勞動關係存在與否有兩個標準：

1、雙方是否訂立勞動合同;

2、雙方是否已經產生了勞動上的權利義務關係。在有勞動合同的情況下，比較容易認定雙方建立了勞動關係;但勞動關係存在與否並不只是單純看是否訂立了勞動合同。

沒簽勞動合同，並不能否定已產生勞動上權利義務關係的勞動者與用人單位之間勞動關係的存在。如果企業未按規定與職工簽訂勞動合同，但職工已履行了勞動義務，可視為雙方當事人具有事實上的勞動關係。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關係發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;