解除無固定期限勞動合同合法理由如何定義
解除無固定期限勞動合同合法理由如何定義？無固定期限勞動合同是在勞動者在公司工作滿足一定年限後，公司需要與勞動者簽署無固定期限勞動合同。那麼在解除這樣的合同的合法條件是什麼呢？接下來，本站小編為您解惑，希望對您有所幫助。
一、解除無固定期限勞動合同合法理由如何定義
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裏所説的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
(一)積極條件的解除
所謂積極條件的解除是指具備法定條件就能單方解除的情形。這種情況分為兩類，一類為勞動者過錯原因的解除，另一類為勞動者不能勝任工作或客觀原因使勞動合同無法履行的解除。
1、勞動者過錯原因的解除。主要體現在《勞動合同 法》三十九條的規定上。這類解除，不在《勞動合同法》四十六條規定的用人單位應當向勞動者支付經濟補償的規定範圍內。它是以維護企業正常生產經營秩序的底線為標準，是賦予用人單位享有自主對犯有法定過錯的勞動者予以辭退的權利。
需要指出的是，《勞動合同法》三十九條第二款 規定的“嚴重違反用人單位的規章制度的”，這裏的 “用人單位的制度”，不是用人單位單方制定的，而是在勞動者參與下共同制定的。根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。不僅如此，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，還有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這一規定，體現了民主平等的管理原則，對提高勞動者遵守單位規章制度的自覺性具有積極的意義。
2、勞動者不能勝任工作或勞動合同無法履行的解除。《勞動合同法》四十條作出了規定，應當説， 這類解除，一般是對個案而言的，其共性在於勞動合同客觀上已經無法履行，原因可以是勞動者不能勝任工作，也可以是客觀情況發生重大變化。解除的合同 並無類型差別，無論是有固定期限還是無固定期限的 勞動合同，均不受限制，用人單位可以根據實際情況作決定，只需同時承擔額外“一個月工資”的代價或 提前30日書面通知。由此可見，無固定期限勞動合同是可以解除的，擔心其會成為“鐵飯碗”，讓企業養了懶人是多餘的。
(二)消極條件的解除
所謂消極條件的解除，是指法律規定不得解除勞動合同的條件。這些條件主要體現在該法第四十二條中。這類情況有別於該法第四十條所規列人員，他們或是因工傷病，或是暫時性的原因未能在崗工作，規定對此類人員不得解除勞動合同，是用人單位應盡的社會責任。
通過閲讀本站小編整理的關於解除無固定期限勞動合同合法理由如何定義的資料可以知道，合法理由可以分為兩個大類，一是積極條件的解除包括勞動者存在過失行為或者無法勝任工作，二是消極條件即法律規定不得解除勞動關係合同的條件。
