在我國哪些情形下用人單位不得解除勞動合同

市場經濟體制整體的改型給我國的用工關係是帶來了一些新的機遇和挑戰的，而規範市場勞動關係這是擺在我國政府部門面前的一道亟待解決的問題，首先拋開現在的書面勞動合同的落實效率非常的低，並且簽了合同後甚至都有用人單位違法解除的。其實在我國，女性職工在懷孕期和哺乳期以及因公負傷的這些情形下都是不能解除勞動合同的。

一、在我國哪些情形下用人單位不得解除勞動合同?

根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

二、違法解除勞動合同賠償金如何計算?

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即：

(一)用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付;

(二)如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年;

(三)如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付;

(四)還需要注意的是，這裏所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

在勞動合同法當中規定了不能解除勞動合同的目前就是包括以上六種情況，醫療期，職業病，在用人單位工作了已經有15年，還有五年的時間就即將要退休的情況，這些職工自身並無過錯而且也沒有其他重大客觀因素的變化導致要解除勞動合同的，卻被用人單位給辭退了的話公司就都是違法的。