勞動合同法實施前參工經濟補償的計算方式是什麼？
一、《勞動合同法》實施前參工經濟補償的計算方式是什麼？
根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位向勞動者提出解除合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。另根據本法第97條規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
因此，勞動合同法實施前已工作，則經濟補償應當分段計算。
二、勞動合同中需要支付經濟補償的情形是什麼？
(一)單位違法導致的解除
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(5)因《勞動合同法》第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償
(二)協商一致解除標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償
(三)單位非違法原因導致的解除有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償
(四)裁員導致的解除有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(1)依照《企業破產法》規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償
(五)期滿終止，勞動者原因導致的不續簽除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止勞動合同的。
標準：用人單位應當向勞動者支付經濟補償(六)期滿終止，單位原因導致的不續簽
(1)用人單位被依法宣告破產的;
(2)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
標準：用人單位應當向勞動者支付經濟補償以上補償標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
另根據《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，如勞動者不要求繼續履行的，用人單位應當根據前述經濟補償補償的兩倍向勞動者支付賠償金。
原《勞動法》及新《勞動合同法》對經濟補償的的規定是不一致的，此時我們是需要及時的注意和了解的，同時也可以根據當時的實際情況，來參考我們國家勞動法的法律法規來進行計算。在大家遇到這種問題時，也可以找專業的律師來進行解答，這樣可以根據自身的基本情況來解決問題。
