用人單位勞動合同單方變更的情形有什麼？
(一)勞動者因患病或非因工負傷，在醫療期滿後不能從事原工作的 根據 《勞動合同法》第四十條第(一)項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。據此，用人單位在符合
(一)勞動者因患病或非因工負傷，在醫療期滿後不能從事原工作的
根據 《勞動合同法》第四十條第(一)項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。據此，用人單位在符合如下要件時，可以單方變更勞動者的工作崗位：
(1)勞動者患病或非因工負傷，這裏的 “患病”應屬於非職業病;
(2)法定醫療期滿後，勞動者不能從事原工作。依據勞動部 《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月;實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。
用人單位適用前述情形變更勞動者工作崗位的，應注意兩個問題：一是勞動者患病或非因工負傷而停止工作的，用人單位不能立即變更勞動者的工作崗位，必須在法定醫療期屆滿後;二是變更工作崗位時應具有合理性，即新崗位與原崗位相比，對勞動者的要求更低、更為輕鬆 (如勞動強度減輕)。
(二)勞動者不能勝任工作的
根據 《勞動合同法》第四十條第(二)項規定，在勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據此，如果勞動者被證明不能勝任工作的，用人單位可以調整勞動者的工作崗位。
用人單位以勞動者不能勝任工作為由調整工作崗位的，須對 “勞動者不能勝任工作”承擔舉證責任，相關證據包括：
(1)勞動者本人知曉原工作崗位的具體職責內容;
(2)考核勞動者是否勝任工作的標準;
(3)對勞動者不能勝任工作的具體考核過程，如勞動者的哪些行為與崗位要求不符。若用人單位沒有充分的證據對其調整勞動者工作崗位這一舉動予以支撐，將會在後續的糾紛中處於不利地位。
(三)勞動者因工負傷，構成五級、六級傷殘的
二、用人單位在哪些情形可以單方變更勞動合同
勞動合同一經簽訂便發生法律效力，任何一方不得單方任意變更。但是，在滿足一定條件時，用人單位是可以單方面變更勞動合同：
1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項;
2、用人單位發生合併或者分立等情況;
3、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;
4、勞動者不能勝任工作，用人單位可以培訓或者調整工作崗位;
《勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如果用人單位和勞動者在正常工作期間內用人單位想要解除勞動合同，這種情況是違反我們國家的《勞動法》的，是屬於違法行為必須要給勞動者一定的經濟補償，並且要求在解除勞動合同的時候需要提前一個月告知勞動者。
