勞務合同違約金問題有哪些？

《勞動合同法》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形進限於兩種：

(1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限於一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓配用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。

(2)勞動者違反競業限制規定的，用人單位可以設定違約金。

除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準：

1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

2、勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律並不限制。當勞動合同約定了用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的情形是，法律並不禁止，用人單位需按約定的數額向勞動者支付違約金。因此，建議用人單位在勞動合同中不要約定向勞動者支付違約金的情形。

首先，勞務合同單純是針對於勞動合同和用人單位之間的聘用問題，並且勞務合同並不是讓勞動者成為用人單位的正式員工，而是屬於對於工作性質和工作內容之中的聘用，不存在相應的違約責任。並且在勞動合同之中也不能夠約定由勞動者承擔違約金的違約責任。