勞動合同違約金問題分析

若在勞動合同還未到期時，勞動者或用人單位就想單方面提前解除勞動合同，此時，僱傭雙方經常爭議的焦點便是勞動合同違約金的履行，勞動合同違約金問題法律是如何規定的，合同出現的違約金賠付問題如何處理？本站在下文中將為您進行解答。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條明確規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，涉及到用人單位和勞動者約定的違約金只有兩種。

1.《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。

現在分別談談不同的情況：

一、勞動者單方面提前解除勞動合同

（一）勞動者在試用期

根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。

（二）勞動者已簽訂正式勞動合同

若符合《勞動合同法》第二十二條規定且簽訂相關協議，用人單位不用支付經濟補償金，勞動者需支付違約金；若符合《勞動合同法》第二十三條規定，勞動者收到用人單位的經濟補償金後違約要支付違約金；如果不符合《勞動合同法》第二十五條，即使合同約定違約金額，勞動者也不需要支付任何違約金。

二、用人單位違法，勞動者提前解除勞動合同

《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

根據《勞動合同法》第三十一條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，除服務期及競業限制條款外，其他條款不能約定違約金。

但是，若所在單位的勞動合同違反了勞動合同法的規定，該條款屬於無效條款。如果要辭職，只需提前30天通知單位即可，若符合《勞動合同法》第二十三條，單位要支付經濟補償金，勞動者不需向單位支付違約金。如果單位不給你辦退工，可以向仲裁提出申請，要求用人單位辦理退工，並要求用人單位賠償遲延辦理退工而造成的損失。

三、勞動者無過錯，用人單位提前解除勞動合同

（1）工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足6個月部份支付半個月，超過6個月不足一年部份按一年計算，月工資按解除勞動關係前12個月勞動者的平均工資為基數；若平均工資高於當地社平工資3倍,只以社平工資3倍為基數。

（2）用人單位要提前一個月通知勞動者，如果沒有提前一個月通知，單位需支付一個月工資的代通知金.月工資按解除勞動關係前1個月勞動者的工資總額計算。

（3）如果違法解除合同，單位提出裁員,協商不一致，按（1）項雙倍計算.

四、勞動者重大過錯，單位提出提前解除勞動合同

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

《勞動合同法實施條例》第17條：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

《勞動合同法實施條例》第26條：用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

關於競業限制的規定：

1.《勞動合同法》第23條：

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制的約定，應當按照約定向用人單位支付補償金。

2.《勞動合同法》第24條：

競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

3.《勞動法》第22條：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

綜上所述，要想解決勞動合同違約金問題必須要正確理解《勞動合同法》第二十五條的規定，必須正確處理好兩個關係：第一，約定與法定的關係；第二，調動用人單位提供培訓的意願和保障勞動者合法權益的關係。更多相關知識您可以諮詢本站泰州律師。