預告性辭退有哪些情形？

一、預告性辭退有哪些情形

用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況。

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”這裏的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療併發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿後，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由於身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，説明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同，以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

這裏所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，説明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。

要特別注意的是，用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，藉口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

這是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這裏的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化後的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關係就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。

用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的，還應當給予勞動者相應的經濟補償。

二、預告辭退的禁止性規定有哪些

《勞動合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經濟性裁員的限制情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認為喪失或者部分喪失勞動能力;

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)法律和行政法規規定的其它情形。如在在勞動爭議處理期間的。

單位在預告性辭退的時候，要麼提前30日採用書面形式通知勞動者，要麼就支付一個月工資給勞動者，作為沒有提前一個月通知的補償，這一般稱之為代通知金。因而，在預告性辭退的情況下，並不一定要支付代通知金。主要還是看單位是否有履行提前通知的義務，沒有履行的話可以要求支付。