非事實勞動關係怎樣認定？

一個穩定的、有勞動合同保障的工作當然是我們每個人所希望的，但日常生活中，我們也常常會從事一些短期的、沒有簽訂勞動合同的工作，如何在從事這些工作時，得到法律的支持和保障，在引起糾紛時，維護自己的合法權益。這就需要我們對非事實勞動關係的認定有一個準確的瞭解。下面就由小編來為大家詳細解釋一下。

一、關於事實勞動關係的認定

根據原勞動部《關於確立勞動關係有關事項的通知》：

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(4)考勤記錄；

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(2)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、事實勞動關係形成後的相應措施

1、如果用人單位與勞動者均同意維持事實上的勞動關係的，應當視情況採取相應措施，或者續簽；或者彌補前勞動合同的缺陷。

2、對於一方不同意繼續勞動關係的，如屬勞動者一方，勞動關係解除，用人單位無須支付補償金；而如用人單位一方不願維持，提出解除勞動關係的，則應當按照規定支付勞動者經濟補償金。

3、《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第17條規定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）的規定進行賠償。

4、用人單位與勞動者發生勞動爭議，只要存在事實勞動關係，且符合《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

通過上述講解，我們就能瞭解到，雖然勞動者和用人單位未簽訂書面勞動合同，但只要符合關於勞動關係的認定，雙方就屬於事實勞動關係，反之，就是非事實勞動關係，得不到法律的有效保障。這也告誡我們勞動者一定要了解法律相關規定，才能切實維護好自己的權益。