勞務派遣公司法律風險有哪些
1、不規範解除合同導致的法律風險
用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。原有員工往往延續“正式工”的慣性，依然享受着“鐵飯碗”，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。時間中，用工單位往往以無勞動關係為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付工資，由此導致很多法律糾紛。
根據《勞動合同法》的相關規定，雖然用工單位與勞務派遣員工不存在勞動關係，也不能任意辭退被派遣勞動者，若違反相關法律規定，企業有可能面臨訴訟風險。為避免此類風險，企業除了要遵守相關法律規定，合法用工之外，還可以與勞務派遣單位在勞務協議中約定，與被派遣勞動者的條款。比如被派遣勞動者不遵守企業規章制度，用工單位可以將其退回。但企業要將相關規章制度告知被派遣勞動者，若不履行告知義務，用工單位仍然承擔不規範的責任。
用工單位應該認識到，雖然任意辭退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辭退作為日常管理手段，很難建立起來科學、公平的人才篩選機制這對企業的長期發展是不利的。
2、勞務派遣適用的法律風險
目前，很多企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委託給勞務派遣單位，逃避企業責任，而這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只不過不是與元單位，而是與勞務派遣單位簽訂。實際上這是一種規避法律的行為，同樣存在法律風險。《勞動合同法》規定勞務派遣適用於“臨時性、輔助性、替代性”工作，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作。關於什麼是“臨時性、輔助性、替代性”工作，《勞動合同法》並沒有做出規定。
3、被派遣勞動者致人損害和自身收到損害的責任承擔風險
4、商業祕密泄露的法律風險
勞務派遣用工過程中，因其本身存在“臨時性、輔助性、替代性”三原則，極易導致用工過程人員流通複雜，導致商業祕密的泄露。用工單位在簽訂勞務派遣協議時就應該把商業祕密條款規定進來，以條款形式規定派遣勞動者的義務，並要求派遣單位實施監督，否則承擔相應的責任。
二、勞務派遣的適用範圍是怎麼規定的?
《勞務派遣暫行規定》
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
勞務派遣在法律層面上是合法的，在勞務派遣關係中，被派遣員工都是在一些臨時性或者輔助性的工作崗位上開展相關工作，原則上被派遣員工跟派遣公司之間籤的是勞動合同，但事實上相關的勞動力都提供給了用工單位。
