關聯企業與勞動者勞動關係認定

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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勞動者與關聯企業之間勞動關係的認定

    嚴格來説，關聯企業是一個經濟術語，而非法律概念。關聯企業的認定應當包括兩個層面，即資本的關聯性和人的關聯性。前者是指多個企業具有資本上的聯繫，比如，母子公司的關係，或者同一母公司投資、控股的若干個子公司之間的關係。後者主要是指多個企業相互之間不存在資本上的關聯性，但在實際運作中卻是由同一個人或者同一個團隊同時進行管理的情形。比如，家族企業。在某些特殊情況下，沒有資本關聯性也沒有人的關聯性的企業之間，因存在委託管理等由同一個管理團隊對兩家企業同時進行管理，也可構成人的關聯性。

    一旦企業之間的關聯性得以確定，就需在關聯企業中尋找、發現真正的用人單位。從我國的立法來看，多重勞動關係一直不被認可，強調單一的勞動關係。即便是在勞務派遣用工形式中，《勞動合同法》只承認派遣機構是用人單位，與被派遣勞動者之間存在勞動關係，但不承認雙重勞動關係。因此，一種觀點認為：關聯企業間只存在單一的勞動關係，只有實際的用人單位才與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關係。與之相反，另一種觀點認為，關聯企業間存在兩層勞動關係。用人單位作為法人，具有法律上獨立的權益和責任，原用人單位和新用人單位之間的關聯關係並不能否定其各自與勞動者勞動關係的獨立性，關聯企業都是合法的用工主體，故都是勞動法律關係的主體。

    筆者傾向於第一種觀點，即只存在單一勞動關係。至於這種勞動關係是與勞動簽訂勞動合同的公司，還是實際用人單位，需要具體問題具體分析。在具體分析中，應着重考慮兩個因素：原勞動合同是否已到期和到新公司是否系勞動者本人原因。具體情形有：

    第一，原勞動合同未到期(只存在一個勞動合同)的情況下，在履行勞動合同中，勞動者非因本人原因被該用人單位派往其他關聯單位工作，並在其他單位領取工資、獎金及相關福利待遇等，此時只存在一層勞動關係即勞動者與原公司之間的勞動關係。

    第二，原勞動合同未到期(只存在一個勞動合同)的情況下，在履行勞動合同中，勞動者因本人原因自行選擇到原用人單位的其他關聯單位工作，並在其他單位領取工資、獎金及相關福利待遇等，此時只存在一層勞動關係即勞動者與新公司之間的勞動關係，與原用人單位之間的勞動關係應終止，當然屬非自然終止，其法律後果勞動者本人應承擔。

    第三，原勞動合同已到期，勞動者非因本人原因由原公司安排到關聯公司工作，但未簽訂合同，此時勞動者與新公司存在一種勞動關係，系事實勞動關係。當然，勞動者在原勞動合同履行期間非因本人原因被原公司安排到關聯公司工作，在新公司工作期間原合同到期，而又未與新公司簽訂新合同的，此時勞動者仍只與新公司存在一種勞動關係，也系事實勞動關係。在此種情形下，實際上勞動者分別與原公司和新公司存在勞動關係，但有先後順序，並非並存關係。

    第四，原勞動合同已到期，勞動者因本人自己原因由原公司安排到新公司，此時勞動者只與新公司存在一種勞動關係，與原公司之間的勞動關係已自然終止。