單位勞動者的勞動關係在哪認定？

勞動關係是聘用勞動者的用人單位與勞動者之間的權利義務關係，一旦勞動者與用人單位發生糾紛或者是勞動者發生了工傷，首先就需要確定雙方存在勞動關係，那麼勞動關係在哪認定就成為首先要解決的問題，一旦勞動者和用人單位的勞動關係不成立或不能證明，就不能夠處理雙方的爭議了。

一、勞動關係在哪認定

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：因確認勞動關係發生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

簡單地説，勞動關係的確認屬於勞動爭議範疇，只能由勞動仲裁委員會或是法院來確認。

二、無書面勞動合同而形成的事實勞動關係

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關係一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關係發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新《勞動合同法》)施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對於無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?在這裏不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關係，而對於事實勞動關係，國家相關的法律法規並沒有否定其效力，如勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒佈的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”此外，地方性法規如2001年《北京市勞動合同規定》和2002年《上海市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關係也是一種受法律保護的勞動關係，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

按照勞動合同法的規定，用人單位和勞動者產生勞動關係的時候就必須要簽訂勞動合同，因此勞動關係在哪認定的問題很好辦，只要依據雙方簽訂的勞動合同來證明就可以了。但是部分用人單位會以各種藉口拒絕和勞動者簽訂勞動合同，這個時候就需要勞動者以實際工作證明雙方存在勞動關係。