高管任命能否替代勞動合同

高管負賠償責任的，公司能否直接解除勞動合同

在我國，公司高管具有雙重身份。高管不僅作為公司管理者受到公司法的調整，還作為勞動者受到勞動法的規範。在實踐中，公司對依據《公司法》對高管進行管理和處罰時，高管往往依據勞動法保護自身權益，導致雙方產生勞動爭議。近年來，高管與公司之間的勞動爭議案件數量呈明顯上升趨勢，需要企業予以特別關注。

高管未履行製作保存有關法律文件的義務，侵犯股東知情權，向股東承擔賠償責任的，公司能否直接與該高管解除勞動合同？

關於與勞動者解除勞動合同，《勞動合同法》第39條規定了6種情形，分別為：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

高管因未履行製作保存有關法律文件的義務，向股東進行賠償的，公司可能適用嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的規定，與其解除勞動合同。

從勞動法的角度來看，上述兩種解除勞動合同的理由，均存在不同程度的不周延，公司如果直接與高管解除勞動合同，存在被認定為違法解除的風險。

首先，關於高管是否屬於嚴重違反公司規章制度的情形。

《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

據此，公司規章制度是公司為滿足公司管理需求，保障勞動者權利，經與勞動者平等協商制定的公司管理規範。而公司章程是公司股東（所有者）對公司所有權、組織規程、辦事規則、經營方針等重大事項的安排，是公司根本性的組織規範。公司章程經股東協商一致制定或股東會決議修改，即可發生法律效力，無需與勞動者進行協商。因此，公司章程與公司的規章制度是兩個完全不同的法律概念。高管違反章程規定給股東造成損害，在法律上不能直接等同於嚴重違反公司規章制度。

其次，關於高管是否屬於嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情形。

高管未依法履行職責，導致公司未依法制作或者保存有關公司文件材料，可以認定為嚴重失職。但鑑於文件材料的經濟價值難以估算，在勞動法司法實踐中，如用人單位無法舉證證明未製作保存有關文件材料給公司造成的損失，且該損失應當被認定為重大損失，勞動仲裁機構和法院一般不支持公司以此為由與高管解除勞動合同。

值得注意的是，高管向股東進行賠償的金額，不能作為公司遭受重大損失的直接證據。因為此時高管賠償的對象是股東，並非公司，二者的利益不能直接劃等號。

第三，高管向股東進行賠償後，已經就其不當行為承擔了應盡的法律責任，如果此時再對其課以解除勞動合同的處罰，則其承擔的法律責任過重，不符合權責對等的法律基本原則。

不過，儘管直接解除勞動合同存在違法風險，但在公司管理層面，公司仍然可以根據《公司法》或公司章程的有關規定，解聘有關高管。公司監事會或監事也有權以有關董事、高管違反法律、行政法規或公司章程為由，提出罷免的建議。

此外，如果公司在規章制度中明確規定，高級管理人員未履行製作保存有關法律文件義務的，視為嚴重違反公司規章制度的行為，則因該規定不違反法律法規的禁止性規定，可以作為公司與高管解除勞動合同的依據。

六、賠償金能否從高管工資中進行扣除

根據《工資支付暫行規定》，因勞動者本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除部分不得超過當月工資的20%。

根據上述規定，因高管本人原因給公司造成損失的，公司可以直接從其工資中扣除部分賠償金。但高管給股東造成損失的，公司無權直接扣除賠償金。否則，對公司單方扣除工資的行為，高管可以主張公司未及時足額支付勞動報酬，從而與公司解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償。

股東勝訴後的合法追償渠道是，申請法院強制執行，並提供高管的工資賬户，請求發言予以凍結。

一般情況下董事的過失行為都會給公司帶來巨大的影響，將會關係到很多人的利益，以及公司企業的長遠發展，因此就算是過失行為也要追究責任，通常會處罰金等懲罰，罰金直接從工資扣除。