勞動爭議仲裁製度特點

現行勞動爭議仲裁製度的缺陷

1、仲裁機構受案範圍過於狹窄 。

綜上所羅列的勞動爭議仲裁機構之受理範圍和實踐，我國目前勞動爭議仲裁的受案範圍過於狹窄，主要體現在以下幾個方面：

（1）職工下崗引起的勞動爭議。企業改制引起的職工下崗、內退、買斷工齡等現象，引起勞動爭議的大量產生，這種企業改制過程中產生的各種新型勞動關係，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與政策的規定密切相關，而我國《勞動法》頒佈時，並未預計到這些新型勞動關係所引發的爭議，更談不上制定解決的方案。滯後的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。職工下崗，並未與用人單位解除勞動關係，只是用人單位與職工雙方簽訂的勞動合同內容會隨之而發生變化，該種爭議還是因履行勞動合同而發生的。

（2）部分事實勞動關係引起的勞動爭議。事實勞動關係是指用人單位與勞動者之間無勞動合同又存在着勞動關係的一種狀態。目前我國《勞動法》與《意見》在此問題上的規定並不一致，《勞動法》要求建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同，而《意見》第2條和第82條對事實勞動關係持肯定態度，顯然與勞動法偏重於保護弱勢方勞動者權益的立法宗旨相悖。

（3）遊離在現行法律規定之外的勞動關係引起的勞動爭議。例如，律師與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生的爭議，國家機關、事業單位中既不屬於公務員也不屬於合同工的勞動者與用人單位發生的勞動權益糾紛。在我國現實生活中，還有大量類似的勞動爭議不在現行勞動爭議的處理範圍之內，導致這部分勞動者在發生勞動爭議時，無法可依，合法權益不能受到法律保護。

2、仲裁前置程序弊大於利。“一調一裁兩審”的體制導致勞動爭議處理週期過長，成本高，有違勞動爭議“及時、有效“的處理原則。

仲裁從其概念的本意上看，是指爭議雙方當事人自願將其爭議提交給第三人(或機構)作出公正的裁決。自願性是仲裁的核心原則。在勞動爭議中卻實行的強制仲裁的原則。這從法理方面來説是缺乏依據的。由於仲裁強制原則的限制，當事人即使不信任仲裁機構的條件下，也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求救濟的權利。這樣的強制性的仲裁，使當事人無法直接行使其意思自治權、直接得到法院的救濟，不僅浪費了當事人時間、人力、財力，對緩解法院的審判壓力也沒有起到良好積極的作用。

3、仲裁時效之法律規定不一致，仲裁時效並未作中止、中斷規定弱化了對勞動者保護的。

勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權利遭受侵害後，在法定期間內不向勞動爭議仲裁機構行使申訴權，而喪失請求仲裁機構予以保護的權利的制度。當事人不在法定期間內行使勞動爭議申請仲裁權，則喪失了仲裁勝訴權，從而喪失仲裁機構對其進行保護的權利。對於仲裁時效的計算，現行法律、法規規定並不一致，按照國務院的《條例》的第23條規定勞動仲裁時效規定為6個月，《勞動法》第82條將勞動爭議仲裁的時效規定為60日，此外還沒有明確規定時效是否能參照民事訴訟時效制度中有關時效中止、中斷和最長時效的規定。

4、勞動爭議仲裁委法律地位不明確，組織機構建設不完善。仲裁缺乏監督機制，仲裁員配置不足，專業化程度低，素質有待提高。

勞動法對勞動爭議仲裁委員會的性質和法律地位、設立和運作的規定都存在着缺陷。《勞動法》第81條規定和《條例》第13條分別規定了“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。“這表明勞動爭議仲裁委應是實行勞動行政部門、同級工會、同級經濟主管部門三方共裁的原則。我國目前實行的是一載二審，裁審依次進行的單軌制，勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，即兼具行政性與準司法性，它在仲裁中適用了大量的勞動與社會保障部制定的行政規章及其他規範性文件。