企業單方變崗調薪的行為應該如何認識
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對於每一位的勞動者而言，憑藉自己的勞動成果獲得報酬是一件開心的事。而每每員工去公司面試，最關心的一個核心就是公司對於員工的工資水平和員工福利待遇。現在的福利待遇指企業為了保留和激勵員工，福利是非現金形式的報酬，而津貼是以現金形式固定發放的。工資的及時發放以及福利的保障是提高員工工作積極性最為有效的方法。
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勞動爭議仲裁委員會如何處理勞動單位單方面變崗
雖然工作內容屬於勞動合同的必備條款，變更崗位一般應當協商一致，但按《勞動合同法》第四十條（二）項和各地司法實踐。以下兩種情形，公司調整工亡，勞動者應當服從：一、有證據證明，勞動者不能勝任工作的；二、用人單位調整勞動者崗位，確屬生產經營工作需要，不具有侮辱性和懲罰性，勞動條件不降低的，不違反法律規定。 《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》2012年6月21日22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違反法律法規的情形。 用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。 浙江省高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》浙法民一（2009）3號第四十二條用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。
