曠工處罰依據及標準

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曠工處罰依據及標準

我國《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據〈勞動法〉第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”本案用人單位雖然主張其向員工發放的《員工手冊》規定了勞動者曠工需受到按日工資的3倍扣除所得工資的處罰，但是用人單位並沒有證據證明該《員工手冊》系通過民主程序制定，並向勞動者公示，同時其該項處罰規定也違反了勞動部頒佈的《工資支付暫行規定》第十五條、第十六條的規定。我國原勞動部頒佈的《工資支付暫行規定》第十五條規定：“用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得税；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”本案中許誠的曠工行為並不屬於上述《規定》第十五條規定的剋扣勞動者工資的情形，用人單位也沒有證據證明許誠曠工存在上述《規定》第十六條所規定的給用人單位造成經濟損失的情形，且用人單位按日工資3倍扣發工資也超過了該款規定的20%可剋扣部分。因此，本案用人單位對許誠的曠工處罰不符合法律規定，不應支持。由於許誠5月份系自27日才開始曠工的，此前已經按時出勤的工作日工資單位仍應發放。

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